Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od ponad 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Czy kobiety zarabiają mniejPomyślałam, że dziś napiszę o tym, co kilka tygodni temu bardzo mnie poruszyło. A mianowicie przeczytałam na fejsbukowej stronie Wysokich Obcasów, że na planie „Zimnej wojny” Joanna Kulig zarabiała 15 tys. zł dziennie mniej niż Tomasz Kot.  On zarabiał 25 tys., a ona 10. Pomyślałam, czy to naprawdę możliwe, że w XXI w. kobiecie płaci się mniej tylko dlatego, że … jest kobietą? Najwyraźniej, tak. Smutna prawda jest taka, że kobiety zarabiają mniej od mężczyzn i nie dotyczy to tylko Polski. Ale dlaczego tak jest?

Na początek podam Ci trochę trochę statystyk. Zgodnie z raportem Głównego Urzędu Statystycznego (dane dotyczą 2014 r.) miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 9,1% wyższe, a kobiet 9,5% niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogółem w skali kraju. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było zatem o 20,6% wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet. Jeśli chodzi o stawki godzinowe to mężczyźni osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto o 6,2% wyższe od średniego wynagrodzenia godzinowego ogółem, a kobiety ⎯ niższe o 6,8%. W konsekwencji przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia godzinowego brutto kobiet.

Z kolei, zgodnie z danymi Komisji Europejskiej tzw. gender pay gap (GPG) czyli przeciętna różnica w godzinowej stawce brutto mężczyzn i kobiet wynosi 7, 2 % (również te dane dotyczą 2014 r.). Niby na tle innych krajów wypadamy nieźle (bo średnia unijna to 16,2 %) ale jak się bliżej tym statystykom przyjrzeć, to okaże się, że np. w sektorze państwowym wskaźnik ten wynosi co prawda 3,9 %, ale za to w sektorze prywatnym już aż 17,9 %. Wskaźnik GPG (jak każdy wskaźnik statystyczny) nie uwzględnia niektórych danych i czynników (przykładowo bierze pod uwagę tylko godziny faktycznie opłacone i miejsca pracy, gdzie jest więcej niż 9 pracowników). Zaś średnia różnica całkowitych rocznych zarobków kobiet i mężczyzn w Polsce zdaniem KE wynosi aż 31,5%!

Jak widać zatem – już sama stawka podstawowa jest nierówna. A co jeszcze powoduje tak znaczną różnicę? Między innymi to, że kobiety zazwyczaj pracują na niższych stanowiskach niż mężczyźni. Przykładowo w Polsce kobiety stanowią tylko 6,3 % wszystkich dyrektorów generalnych.

Kobiety również częściej niż mężczyźni wykonują prace, za które nikt im nie płaci. Np. prace domowe, opieka nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. I tu znowu garść danych – pracujący mężczyzna poświęca średnio 9 godzin tygodniowo nieodpłatnej opiece nad dziećmi czy bliskimi oraz czynnościom domowym, podczas gdy pracująca kobieta poświęca im 22 godzin. Daje do myślenia, prawda? Tutaj odsyłam Was do świetnego filmu na YouTube, w którym Kamila Rowińska, pokazuje, jak można sobie poradzić z ta dysproporcją.

W konsekwencji tego nierównego podziału obowiązków, kobiety mniej pracują zawodowo – więcej niż 1 na 3 rezygnuje z pracy na pełen etat. W przypadku mężczyzn etat zmniejsza tylko 1 na 10 panów. Nie mówiąc już o tym, że w to głównie kobiety przerywają karierę na opiekę związaną z urodzeniem dziecka (pomimo, że przepisy przewidują, iż z wielu urlopów mogą korzystać oboje rodzice).

Kolejna przyczyna to ta, że więcej kobiet niż mężczyzn pracuje w gorzej płatnych segmentach rynku (np. nauczanie, handel), zaś ciągle jeszcze mniej kobiet pracuje w dobrze płatnych sektorach takich jak budowlanka, IT czy np. górnictwo.

A co na to przepisy?

Polskie prawo już od dawna zakazuje różnicowania warunków zatrudnienia (czyli nie tylko samego wynagrodzenia, ale też innych świadczeń, awansów, dostępu do szkoleń) z uwagi między innymi na płeć. W przypadku, gdy różnicowanie ze względu na płeć ma miejsce, masz prawo dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kiedy powinno zapalić Ci się światło ostrzegawcze? Jeśli w twojej firmie pracuje dużo kobiet, ale na stanowiskach kierowniczych są tylko mężczyźni. Jeśli kolega, który pracuje na takim samym stanowisku i robi to samo co Ty, mówi, że zarabia więcej, niż Ty. Jeśli to ciągle on jeździ na szkolenia, a Ty nigdy. W takich sytuacjach warto zainteresować się tematem i sprawdzić dlaczego tak się dzieje.

A jakie są Wasze doświadczenia? Podzielcie się proszę komentarzami!

A na koniec jeszcze jedna informacja. W Katowicach od kilku dni odbywa się COP24, czyli szczyt klimatyczny ONZ. W mediach o sprawach ochrony środowiska jest naprawdę głośno (wreszcie!) i w związku z tym pomyślałam, że przedstawię Ci blog mojej koleżanki mecenas Joanny Kwaśny-Krajewskiej – Ochrona środowiska w inwestycji. Joanna jest świetną specjalistką z zakresu prawa ochrony środowiska i pasjonatką tego tematu. Przyjemnej lektury!

*****

Koniecznie poczytaj jeszcze o moich kobiecych inspiracjach >>

*****

Zdjęcie: Dmitriy Ilkevich

Jakiś czas temu zadzwoniła do mnie znajoma:

Cześć, mam taką sprawę. Chcę zmniejszyć etat po powrocie z urlopu macierzyńskiego, kadry dały mi aneks do podpisu. Czy muszę to podpisać? Boję się, że przepadnie mi ochrona przed zwolnieniem…

Jeśli zastanawiasz się, o co w ogóle chodzi, czytaj dalej ☺ 

Nie wszyscy wiedzą, że kodeks pracy przewiduje, iż zamiast urlopu wychowawczego rodzic (bo to uprawnienie przysługuje zarówno mamie, jak i tacie) może wnioskować o zmniejszenie etatu. Jeśli zatem chcesz wrócić do pracy, ale w zmniejszonym wymiarze, to potrzebujesz złożyć specjalny wniosek na piśmie. Musisz zrobić to na 21 dni przed zamierzonym rozpoczęciem wykonywaniem pracy w obniżonym wymiarze. We wniosku:

  • wskazujesz swoje dane (imię, nazwisko), 
  • dane dziecka, na które zamierzasz korzystać z obniżonego etatu, 
  • okres, przez który zamierzasz pracować w obniżonym wymiarze oraz 
  • wymiaru czasu pracy. 

Pamiętaj, że przepisy pozwalają Ci zmniejszyć etat maksymalnie do połowy pełnego wymiaru, a zatem nie możesz wskazać, że chcesz pracować np. na 1/8 etatu.  Jednocześnie przepisy nie określają minimalnego progu, o jaki możesz zmniejszyć swój wymiar czasu pracy. 

Do wniosku trzeba dołączyć określone w przepisach dokumenty.

Taki wniosek wiąże pracodawcę, to znaczy nie może on odmówić Ci obniżenia etatu. Jednakże nie ma obowiązku zaakceptować Twojej propozycji dotyczącej harmonogramu pracy (czyli np. nie musi zgadzać, się na to, że wolisz mieć jeden dzień wolny zamiast codziennie pracować trochę krócej). 

No dobrze, ale co z tą ochroną? 

Przepisy mówią, że przez pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. To znaczy, że nie jest ważne przez jaki okres będziesz korzystała z obniżonego etatu (rok czy np. 2 lata) – chroniona przed zwolnieniem będziesz przez 12 miesięcy od złożenia wniosku. 

Pamiętaj jednak proszę, że ochrona, o której piszę powyżej nie bezwzględna. Jeżeli złożysz wniosek wcześniej, niż 21 dni przed zamierzonym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, to chroniona będziesz i tak dopiero na 21 dni przed obniżeniem etatu. Ważne jest, że wniosek nie odniesie zamierzonego skutku, jeśli już otrzymałaś wypowiedzenie umowy o pracę. 

Co więcej, w czasie pracy na obniżonym etacie możesz otrzymać dyscyplinarkę. Zwolnienie jest również możliwe w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeśli z kolei pracujesz w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 osób, to pracodawca będzie mógł zwolnić Cię w przypadku tzw. zwolnień grupowych lub np. w razie reorganizacji, w wyniku której Twoje miejsce pracy zostanie zlikwidowane. 

Ochrona przez zwolnieniem z pracy przysługuje Ci z mocy prawa to znaczy, że przepisy nie wymagają podpisania przez Ciebie żadnego aneksu. Twoje wynagrodzenie automatycznie również ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu, a zatem i w tym zakresie aneks nie jest konieczny. 

W praktyce, wielu pracodawców chce jednak, aby pracownik podpisał aneks do umowy o pracę. Z jednej strony ułatwia to utrzymanie porządku w firmowych papierach. Co więcej, w niektórych przypadkach w aneksie można oprócz kwestii wymiaru etatu i wysokości wynagrodzenia uregulować inne sprawy jak np. dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli zatem złożyłaś wniosek o obniżenie etatu zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, to nie musisz się obawiać aneksu. W kwestii ochrony przed zwolnieniem nic on nie zmienia.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej o możliwych wariantach łączeniu opieki nad dzieckiem z pracą zawodową przeczytaj mój artykuł, który znajdziesz np. tu: https://www.rp.pl/Kadry/

*****

Poczytaj więcej:

Dwie kreski na teście ciążowym… Zaskoczenie, szok, radość, strach… Cały wachlarz emocji! 

Idealnie byłoby w takiej chwili nie zajmować się sprawami tak przyziemnymi jak praca, tylko po prostu cieszyć się tym niezwykłym stanem. W rzeczywistości najprawdopodobniej jest inaczej. Pewnie martwisz się, jak i kiedy powiedzieć szefowi o ciąży, jak on to przyjmie, co z Tobą będzie… zwłaszcza jeśli wiesz, że ciąże nie są mile widziane w Twojej firmie, albo właśnie dostałaś ciekawy projekt do realizacji i możliwość awansu. Też pamiętam swoje rozterki w tamtych momentach. A jak to wygląda prawnie? 

Ochrona przed wypowiedzeniem 

Jeżeli jesteś w ciąży to pracodawca, z pewnymi wyjątkami [przeczytaj o części z nich np. w artykule o umowach terminowych w ciąży] nie może zwolnić Cię z pracy. A zatem, jeśli pracodawca wypowiedział Ci umowę o pracę, a potem dowiedziałaś się, że jesteś w ciąży – pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu Ci umowy o pracę. Tak samo jest w sytuacji, w której zaszłaś w ciąży w okresie wypowiedzenia. Musisz jednak przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie poświadczające ciążę. 

W sytuacji, gdy pracodawca nie chce cofnąć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, możesz zwrócić się do sądu, aby stwierdził, że wypowiedzenie było bezskuteczne. Jeśli zaś Twoja umowa już się rozwiązała, możesz domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie. W przypadku przywrócenia do pracy przysługuje Ci wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. 

A co, jeśli sama odeszłam z pracy zanim dowiedziałam się o ciąży? 

Przepisy nie zabraniają rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia złożonego przez nią. Jeżeli jednak w chwili zawierania porozumienia albo składania wypowiedzenia nie wiedziałaś o ciąży, to masz możliwość uchylenia się takiego oświadczenia woli, bo zostało złożone pod wpływem błędu. Nie będzie to jednak możliwe, jeżeli dowiedziałaś się o ciąży przed podpisaniem porozumienia lub złożeniem wypowiedzenia, a tym bardziej, jeśli dopiero po tych wydarzeniach zaszłaś w ciążę. 

Mam nadzieję, że teraz znając swoje prawa jesteś spokojniejsza i możesz cieszyć się z nadchodzących życiowych zmian ☺

Praca przy komputerze w ciąży

Irena Pacholewska-Urgacz29 listopada 2018Komentarze (0)

Bardzo wiele czasu spędzam przed ekranem komputera. Wieczorami moje oczy dają mi znać zaczerwienieniem i pieczeniem. W związku z tym ostatnio postanowiłam ograniczyć korzystanie z wszelkich ekranów. Telewizję oglądam wyłącznie sporadycznie, a komputera i telefonu postanowiłam nie używać po godzinie 19 (choć oczywiście nie zawsze jest to wykonalne). Zupełnie jednak wyeliminować ekranów ze swojego życia nie mogę. W końcu praca prawnika to komunikacja z Klientami i w dużej mierze pisanie, pisanie, pisanie 😉 

Praca przy komputerze w ciąży

Ale przy okazji pomyślałam, że napiszę Ci o tym jak wygląda sytuacja kobiet w ciąży, które mają pracę biurową i muszą pracować przy komputerze. 

Kiedyś obowiązywała zasada, że ciężarna nie mogła pracować przy monitorze ekranowym dłużej niż 4 godziny. Pracodawca w pozostałym czasie miał obowiązek zapewnić jej inną pracę, a jeśli nie mógł to miał obowiązek zapłacić jej normalne wynagrodzenie pomimo, że pracowała jedynie 4 godziny. 

Od 1 maja 2017 r. obowiązują przepisy zgodnie z którymi, kobieta w ciąży nie może pracować przy monitorze ekranowym (czyli między innymi komputerze, bo monitory ekranowe to nie tylko komputery) łącznie więcej niż 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy. 

Zmiany te podyktowane były kilkoma przyczynami. Po pierwsze, podniosła się jakość sprzętu komputerowego, który nie emituje już tak szkodliwego promieniowania, jak kiedyś.  A po drugie, zdaniem Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, zmiany w przepisach nie oznaczają tak naprawdę pogorszenia warunków pracy kobiet, gdyż wprowadzenie częstszych przerw lepiej wpływa na zmniejszenie obciążeń układu mięśniowo-szkieletowego (podczas pracy przy monitorze) niż skracanie całej dniówki. 

Tak to wygląda w teorii. A jak wygląda praktyka?

Z mojego doświadczenia wynika, że nie zawsze da się faktycznie zrobić 10 minut przerwy co godzinę. Trzeba jednak pamiętać, że te kwestie mogą być kontrolowane przez Państwową Inspekcję Pracy i w razie nierespektowania praw ciężarnych, pracodawca może ponosić odpowiedzialność wykroczeniową. 

A jakie są Wasze doświadczenia w tym zakresie? Czy pracując przy komputerze w ciąży macie lub miałyście możliwość robić sobie przerwy? Jestem ciekawa Waszych spostrzeżeń.

*****

Poczytaj więcej:

***

Zdjęcie: Andrew Neel

Wyobraź sobie, że rozmawiasz z koleżanką, która niedawno poroniła. Jest załamana. Próbujesz ją jakoś wesprzeć, ale widzisz, że jest w bardzo złym stanie psychicznym i pewnie przydałoby się jej parę tygodni wolnego, aby choć trochę dojść do siebie. W szpitalu jednak dowiedziała się, że z uwagi na to, że straciła dziecko na bardzo wczesnym etapie ciąży przysługuje jej tylko kilka dni zwolnienia.  

Co w takiej sytuacji mówi prawo? Jak to wygląda? 

Zgodnie z kodeksem pracy, w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Kodeks pracy nie zawiera jednak definicji pojęcia martwego urodzenia, nie mówi też wprost nic o poronieniu. 

I tu zaczynają się wątpliwości…

Podstawą do udzielenia przez pracodawcę urlopu macierzyńskiego i wypłaty zasiłku macierzyńskiego w przypadku utraty dziecka w ciąży jest skrócony odpis aktu urodzenia z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe. Aby taki akt urodzenia został wydany konieczne jest sporządzenie przez placówkę służby zdrowia tzw. karty martwego urodzenia. Jeśli jednak nie zostanie ustalona płeć dziecka, to placówka nie sporządzi karty martwego urodzenia i nie będzie możliwe sporządzenie aktu urodzenia. W niektórych przypadkach lekarze nie wystawiają karty martwego urodzenia ze względu na brak możliwości ustalenia płci dziecka

Dodatkowo sprawę komplikuje to, że przepisy dotyczące dokumentacji medycznej różnicują pojęcia poronienia i martwego urodzenia. Zgodnie z nimi poronieniem określa się utratę dziecka przed upływem 22 tygodnia ciąży, zaś martwym urodzeniem utratę po upływie 22 tygodnia ciąży. Czasami personel medyczny powołując się na zróżnicowanie definicji poronienia i martwego urodzenia odmawia wydania karty martwego urodzenia, w sytuacji, gdy doszło do utraty dziecka przez zakończeniem 22 tygodnia ciąży. 

Korzystna interpretacja przepisów

W odpowiedzi na wątpliwości dotyczące prawa do urlopu macierzyńskiego po poronieniu Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wydało interpretację przepisów kodeksu pracy w tym zakresie. Jest ona korzystna dla mam. W opinii Ministerstwa definicje poronienia i martwego urodzenia sformułowane na użytek przepisów dotyczących dokumentacji medycznej nie mają znaczenia dla celów skorzystania z uprawnień wynikających z kodeksu pracy. Zdaniem Ministerstwa obowiązek zgłoszenia do urzędu stanu cywilnego dziecka martwo urodzonego istnieje w każdym przypadku zgonu, niezależnie od czasu trwania ciąży. 

Jak w praktyce skorzystać z urlopu macierzyńskiego po poronieniu 

Po pierwsze, koniecznie poproś w szpitalu o wystawienie katy martwego urodzenia. Jeśli do poronienia doszło na bardzo wczesnym etapie ciąży i ustalenie płci dziecka przez lekarza nie jest możliwe, masz prawo wykonać badania genetyczne (na swój koszt). Szpital wystawi kartę martwego urodzenia po otrzymaniu wyników badań, określających płeć dziecka. 

Po wydaniu karty martwego urodzenia dziecka należy ją przekazać do USC. Może to zrobić szpital lub rodzice. Szpital ma na to 1 dzień, a Ty 3. Na podstawie karty, urząd stanu cywilnego dokona rejestracji dziecka i wyda skrócony odpis aktu urodzenia z adnotacją o martwym urodzeniu.

Teraz możesz złożyć wniosek o urlop macierzyński do pracodawcy. Do wniosku należy załączyć akt urodzenia. Pracodawca nie ma prawa odmówić Ci urlopu, ani uzależnić jego udzielenia od przedłożenia dodatkowych dokumentów. 

Urlop przysługuje Ci w wymiarze od 7 dni do maksymalnie 8 tygodni (czyli 56 dni). W jego trakcie otrzymasz zasiłek macierzyński w wysokości 100 % podstawy wymiaru (a nie 80 % jak w przypadku zwolnienie chorobowego!) Jeśli do czasu złożenia wniosku o urlop macierzyński korzystałaś ze zwolnienia lekarskiego, za ten okres należy Ci się wyrównanie zasiłku do wysokości 100 % . 

*****

Poczytaj więcej: