Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

Skontaktuj się

Dyskryminacja – czyli czy pracownik ma wygraną „w kieszeni”

Irena Pacholewska-Urgacz23 września 2019Komentarze (0)

dyskryminacja zmiana przepisów

Kilka dni temu w „Rzeczpospolitej” ukazał się mój artykuł na temat dochodzenia odszkodowania za dyskryminację w pracy. Jeśli interesuje Cię temat dyskryminacji, to możesz przeczytać więcej np. tutaj, tutaj, czy tutaj.

Dlaczego wobec tego znowu o tym piszę? Ano dlatego, że we wrześniu zmieniły się przepisy dotyczące dyskryminacji. I wszyscy zastanawiają się, czy wpłynie to realnie na ilość wygrywanych przez pracowników procesów.

Pracownik ma łatwiej…

Teoretycznie tak 😀 W sprawach o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji obowiązuje tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Brzmi to strasznie, wiem. O co chodzi? Teoretycznie pracownik stawia zarzut dyskryminacji i to pracodawca powinien udowodnić, że jest niewinny, czyli, że nie dyskryminował.

Skoro wygląda to tak kolorowo, to dlaczego  pracownicy przegrywają większość spraw o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji? 

Ponieważ pracownik też jednak ma pewne obowiązki i musi uprawdopodobnić, że był dyskryminowany.

… ale jednak ma obowiązki przed sądem

Co to konkretnie znaczy? To znaczy, że pracownik musi pokazać, że był nierówno traktowany (np. że mniej zarabiał) i wskazać przyczynę, z powodu której, jego zdaniem to nierówne traktowanie miało miejsce (np. dlatego, że jest kobietą). To właśnie w praktyce sprawiało najwięcej problemów. Dlaczego? Po pierwsze czasami trudno pokazać to nierówne traktowanie (bo na przykład nie wiesz dokładnie, ile zarabiają koledzy), a czasami nie do końca wiesz, jaka jest przyczyna (może wygląd? albo wiek? a może twoja płeć?).

Powód dyskryminacji

Do tej pory odszkodowania z tytuły dyskryminacji należało się tylko, jeśli nierówne traktowanie następowało z bardzo ważnych przyczyn (takich jak na właśnie przykład płeć, wyznanie, orientacja seksualna, narodowość, niepełnosprawność itp).

Niektóre z tych przyczyn były wskazane w kodeksie pracy. A dodatkowo sądy czasami mówiły, że niektóre inne przyczyny też mogą być na tyle karygodne, że jeśli ktoś był gorzej traktowany z ich powodu, to również należy się odszkodowanie.

Problem w tym, że nie zawsze dało się z góry przewidzieć, czy dana cecha w tym konkretnym przypadku okaże się na tyle ważna, aby dostać odszkodowanie (zwłaszcza, jeśli nie była wskazana wprost w przepisach). O tych praktycznych problemach w dochodzeniu odszkodowania możesz przeczytać tutaj.

Zmiana w przepisach

Teraz z przepisów po zmianach wprost wynika, że dyskryminacja może mieć miejsce z jakiegokolwiek powodu. Czyli teoretycznie każda przyczyna nierównego traktowania może uprawniać do uzyskania odszkodowania. Czy tak będzie faktycznie? Mnie nie wydaje się, aby zmiana przepisów spowodowała rewolucję. Myślę, że nadal pracownicy będą musieli pokazywać, że nierówne traktowanie z jakiegoś konkretnego powodu było na tyle szkodliwe, że powinni otrzymać odszkodowanie. No i dalej pozostaje temat pokazania, że niesprawiedliwe, nierówne traktowanie w ogóle miało miejsce. W tej kwestii nic się w przepisach nie zmieniło.

A jeśli chcesz dowiedzieć Cie więcej na temat dochodzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji to oczywiście zapraszam Cię serdecznie do mojego artykułu w Rzeczpospolitej.

Photo by Fabio Rose on Unsplash

 

 


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /home/emarketi/domains/kobietawpracy.pl/public_html/wp-content/themes/thesis_189/lib/classes/comments.php on line 43

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez LAW FIRST Irena Pacholewska-Urgacz Kancelaria Radcy Prawnego Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest LAW FIRST Irena Pacholewska-Urgacz Kancelaria Radcy Prawnego z siedzibą w Katowicach.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelaria@lawfirst.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: