Przygotuj się dzisiaj na trochę inny wpis niż zazwyczaj. A to dlatego, że chcę zaprosić Cię do przeczytania rozmowy mojej i Karoliny Sikorskiej-Bednarczyk. Prawniczki zajmującej się prawem pracy, specjalistki od mobbingu, autorki bloga mobbingwmiejscupracy.pl, prezes Stowarzyszenia Antymobbingowego im. Barbary Grabowskiej.
Z Karoliną poznałyśmy się … przez Internet 😜 dzięki podobnym zainteresowaniom – obu nam bliskie są tematy dotyczące rozwoju osobistego oraz tematyka wspierania kobiet. Obie w podobnym momencie trafiłyśmy na Kamilę Rowińską. A potem na dodatek okazało się również, że obie prowadzimy blogi w ramach społeczności web.lex.
Jakoś tak wyszło, że zaczęłyśmy rozmawiać na Facebooku, no i tak to się zaczęło. Kiedy Karolina zaproponowała, abyśmy przygotowały wspólny materiał o planowanych zmianach w przepisach dotyczących dyskryminacji, bardzo chętnie się na to zgodziłam.
A oto wynik naszej rozmowy…
Jeśli zatem jesteś ciekawa jak zmienią się przepisy w zakresie dyskryminacji i co to dla Ciebie, jako pracownika oznacza, to koniecznie czytaj dalej. Zapraszam Cię do lektury ☺.
***
Irena Pacholewska-Urgacz (IP-U): Karolina, bardzo się cieszę, że zaproponowałaś ten wspólny materiał ☺ Zwłaszcza, że obie zajmujemy się dyskryminacją zawodowo, jest to ważny dla nas temat.
Proszę, opowiedz o jakiejś prowadzonej przez Ciebie sprawie dyskryminacyjnej, która szczególnie zapadła Ci w pamięć.
Karolina Sikorska-Bednarczyk(KS-B): Panie Jadwiga, Zofia, Aneta, Jolanta i Krystyna pracowały w jednym z hipermarketów. Słynął on z tego, że zatrudniał pracowników na emeryturze. Tak się złożyło, że Panie, z ponad 40 pracowników zatrudnionych w owym sklepie, wyróżniały się swoją wagą. Każda z nich ważyła około 100 kg. Nie byłoby w tym nic strasznego, gdyby nie to, że od młodszych i chudszych pracowników ciągle słyszały nieprzyjemne przytyki. A to, że jak nie schudną to się nie zmieszczą pomiędzy regałami. A to, że pozostali pracownicy zrzucą się na usługę dietetyka. A to, że naraziły firmę na szkodę, bo firma musiała zakupić większe mundurki. A te, wiadomo, są droższe…
W końcu firma podjęła decyzję o zwolnieniu Pań. Przyczyną oficjalną, była redukcja etatów. Nieoficjalną, że klienci się skarżą.
Bo nie wypada, aby takie grube Panie pracowały w sklepie…
Założyliśmy sprawę sądową o odszkodowanie w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu. Ponieważ umowy były na czas określony, nie było o cokolwiek walczyć w zakresie weryfikacji wypowiedzenia. W zakresie dyskryminacji Sąd badał wzdłuż i w poprzek, jakie kryterium dyskryminacji przyjąć. Powódki podały, że wygląd i tusza.
Niestety Sądy obu instancji nie przychyliły się do naszego stanowiska. Wprawdzie uznały, że niewątpliwie w stosunku do Pań, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, to jednak nie może przyznać im odszkodowania. Zdaniem Sądu wskazane przez nas kryterium nie istniało.
IP-U: No tak, bo wygląd nie był wprost wymieniony w dotychczas obowiązujących przepisach wśród tak zwanych kryteriów dyskryminacji. Ale przecież katalog kryteriów w zakresie cech i właściwości pracownika niezwiązanych z pracą był jednoznacznie uważany za otwarty. Co więcej zdaniem Sądu Najwyższego również wygląd mógł w określonych okolicznościach zostać uznany za kryterium dyskryminacji. Pisałam na moim blogu o tym kilka miesięcy temu PRACA NA OBCASACH.
KS-B: Owszem, ale po pierwsze nie było tak w każdym przypadku, a dodatkowo, takie postępowanie było trudniejsze i trwało zdecydowanie dłużej. A wynik i tak był niepewny. Dlatego też nie zdecydowałyśmy się na składanie skargi kasacyjnej.
IP-U: To prawda, to zawsze zależało od konkretnego przypadku i stanu faktycznego.
Karolina, czy możesz w takim razie powiedzieć, na czym dokładnie polega planowa zmiana przepisów?
KS-B: Jak wiadomo, o nierównym traktowaniu i dyskryminacji Kodeks pracy mówi w trzech miejscach. W art. 11 [2] i art. 11 [3] oraz art. 18 [3a-3e].
Przepisy te dotychczas brzmiały następująco. Zgodnie z art. 11 [2] Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Z kolei art. 11 [3] Kodeksu pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. W dosłownym brzmieniu jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia czy pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
A najważniejszy art. 18 [3a] Kodeksu pracy wyjaśnia, kiedy do dyskryminacji dochodzi. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z paragrafem 2 tego przepisu równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wskazanych przyczyn.
IP-U: No właśnie, czyli na gruncie tych przepisów były dwa problemy. Jeden to różnica między nierównym traktowaniem a dyskryminacją. Za dyskryminację, uważało się dotychczas wyłącznie nierówne traktowanie „ciężkiego kalibru”. Czyli nierówne traktowanie z uwagi na przynajmniej jedno z kryteriów wskazanych w art. 18 [3a] paragraf 1. A tylko dyskryminacja uprawniała do otrzymania odszkodowania.
Drugim problemem było to, że istniały wątpliwości, jakie to kryteria pozwalają na zakwalifikowanie nierównego traktowania jako dyskryminacji. Jeśli chodzi o kryteria dotyczące warunków zatrudnienia, takie jak zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze to uważało się, że one są wyliczone w sposób enumeratywny, czyli tu nic nie można było dodać.
Natomiast odnośnie kryteriów dotyczących cech czy właściwości pracownika – to tak, jak rozmawiałyśmy, tu katalog był otwarty, uważało się, że w przepisach te kryteria są wymienione jedynie przykładowo. Ale w praktyce to, czy dana cecha pozwala na przyjęcie, że wystąpiła dyskryminacja zależało od decyzji sądu w konkretnej sprawie. To niejednokrotnie stanowiło utrudnienie w uzyskaniu przez pracownika odszkodowania czy wręcz to uniemożliwiało. Wiele spraw było przez pracowników przegrywanych właśnie dlatego, że np. nieprawidłowo wskazali lub w ogóle nie wskazali kryterium.
KS-B: Dokładnie tak. Z reguły wszystkie powództwa, w których nie wskazano kryterium, albo szczególnie nie uprawdopodobniono przesłanek dyskryminacji, czyli tego, że ona faktycznie miała miejsce, to sądy oddalały te sprawy. Kolejnych pracownicy nie chcieli zaś zakładać.
IP-U: Karolina, co zatem się zmienia od września?
KS-B: Nowelą do Kodeksu pracy z dnia 16 maja 2019 roku, która wchodzi w życie we wrześniu 2019 roku zmieniono te przepisy.
Przepisy dot. art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 Kodeksu pracy na pierwszy rzut oka wydają się kosmetyczne, usunięto bowiem z nich jedno sformułowanie: „a także bez względu na„.
Czyli art. 11[3] Kodeksu pracy w nowym brzmieniu będzie brzmiał następująco:
„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”
Z kolei art. 18[3a] § 1 będzie brzmiał:
„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”
Zmiana ta spowoduje, że po pierwsze, katalog kryteriów dyskryminacji będzie całkowicie otwarty, również w zakresie warunków zatrudnienia.
Po drugie, zgodnie z uzasadnieniem projektu, dyskryminacją będzie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników.
Zatem nie będzie już rozróżnienia pomiędzy „zwykłym” nierównym traktowaniem, a „kwalifikowanym” nierównym traktowaniem, czyli dyskryminacją. Powinno to spowodować łatwiejsze dochodzenie swoich praw przez pracowników.
Mogę pochwalić ustawodawcę, że w końcu zauważono problem i dokonano zmian na korzyść pracowników. Zakładam, że to efekt orzecznictwa europejskiego oraz wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Jest to zresztą efekt szerszych zmian kodeksu pracy, na korzyść pracowników, w tym w zakresie mobbingu, o których ostatnio pisałam tutaj.
IP-U: Tak, oby ta zmiana faktycznie przyniosła pozytywne zmiany. Jak dotąd statystyki w sprawach dyskryminacyjnych przeważały zdecydowanie na niekorzyść pracowników. Dziękuję Ci Karolina za wspólną rozmowę!
KS-B: Dziękuję Ireno za zaproszenie i wspólną aktywność ☺ mam nadzieję, że nie ostatnią ☺
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }