Witaj po krótkiej przerwie 😀 Nie wiem czy u Ciebie też tak jest, że im więcej czasu, tym wolniej robisz pewne rzeczy. Do czego zmierzam? 😎 Otóż od paru dni moje dzieciaki są na wakacjach, a ja zamiast realizować wszystkie zadania w tempie karabinu maszynowego, mam jakoś tak mniej wewnętrznej dyscypliny i wcale nie jestem bardziej efektywna 😜 Miałam zaplanowane nadrobienie absolutnie wszystkich zaległości podczas ich nieobecności, a tu lista zadań zamiast się mocno kurczyć, to raczej się wydłuża ha ha 😂😂😂 Ale, najwyraźniej taki czas, kiedy nie wszystko robię w tempie ekspresowym i na maksa, też jest mi potrzebny 😀
No i tak właśnie w rytmie leniwo-wakacyjnym, parę dni temu przeczytałam sobie milutko do kawusi kilka artykułów z Forbes Women. I między innymi natknęłam się na wywiad z Michałem Mierzejewskim, prawnikiem i Prezesem Zarządu Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
Certyfikat równych płac
Okazuje się, że Philip Morris to jedyna firma w Polsce, która ma międzynarodowy Certyfikat Równych Płac. Jest to certyfikat wydawany konkretnej firmie po przeprowadzeniu wewnętrznego audytu, który potwierdza, że kobiety zarabiają w niej tyle samo co mężczyźni. Brawo!!! Brawo za odwagę i za dążenie do tego, aby faktycznie kobiety zarabiały tyle samo co mężczyźni.
Czytając ten artykuł poczułam wielką radość, że jest taka firma, która rzeczywiście dba o równe zarobki kobiet i mężczyzn. Ale jednocześnie zrobiło mi się trochę smutno, że tylko Philip Morris spośród milionów innych istniejących w Polsce firm, zadbał o taki certyfikat.
Jeśli czytasz mojego bloga lub śledzisz moje działania w social mediach to pewnie już wiesz, że moim marzeniem jest, aby kobiety w Polsce za taką samą pracę zarabiały tyle samo, co mężczyźni. Tak naprawdę, a nie tylko w teorii. Moją życiową misją jest wspieranie kobiet w sprawach zawodowych. A to obejmuje między innymi edukowanie i mówienie głośno o tym, że kobiety powinny zarabiać tyle samo co mężczyźni.
I wiesz co? Najbardziej szokujące jest dla mnie to, że w rozmowach o równych wynagrodzeniach często spotykam się z lekceważącym lub wymijającym podejściem do tematu. Argumenty i wytłumaczenia są różne.
„No bo przecież te różnice wcale nie są takie duże, jakieś marne kilka procent w Polsce, to w ogóle i tak super na tle innych krajów”
albo
„One same z własnej woli nie chcą tyle zarabiać, no bo przecież wybierają rodzinę.” itd.
Gdy kiedyś napisałam na blogu na temat gender pay gap, czyli różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, to potem dostałam wiadomość od jakiegoś „miłego” pana, że kobiety w Polsce i tak zarabiają za dużo, a w ogóle to są nierobami i naciągaczkami, i przecież to oczywiste, że powinny mniej zarabiać. SERIO 😳😳😳 Tak, że tego…
Jak wyrównać pensje kobiet i mężczyzn
No, ale wracając do Forbes’a. Jakże zatem miłą odmianą było przeczytanie w wywiadzie z panem Mierzejewskim, że Philip Morris nie tylko ma Certyfikat Równych Płac, ale teraz będzie przyglądać się czy pobyt na urlopie macierzyńskim przypadkiem nie uszczupla wynagrodzeń kobiet.
Super! Bo powiem Ci, że to faktycznie jest dość powszechny problem. Zresztą, polecam Ci dokument z serii „Wyjaśniamy” dostępny na Natflix pt. „Dlaczego kobiety zarabiają mniej”, który fantastycznie opisuje to zjawisko, mówiąc o swoistej „karze za macierzyństwo”.
I to zainspirowało mnie to tego, aby napisać Ci krótko o dyskryminacji pośredniej, która zgodnie z polskim prawem jest niedozwolona. Moim zdaniem jednym z powodów dla którego kobiety po urlopach macierzyńskich często zarabiają mniej jest właśnie zjawisko dyskryminacji pośredniej.
Dyskryminacja pośrednia
Co to wobec tego jest ta dyskryminacja pośrednia? Kodeks pracy wskazuje, że z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na pewne kryterium prawnie chronione (np. płeć), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Czyli mówiąc w skrócie dyskryminacja pośrednia to dyskryminacja, której nie widać na pierwszy rzut oka. Formalnie, na papierze wszystko jest super. Tyle, że w praktyce występują lub mogą wystąpić różnice, które dotykają wybraną grupę pracowników właśnie ze względu na pewne kryterium takie jak np. płeć, czy macierzyństwo.
I teraz wyobraź sobie taką sytuację. System ocen pracowników w danej firmie zakłada, że każdy pracownik co rok ma ocenę. I w zależności od jej wyników awansuje lub nie. Ale pracownicy, których nie ma kilka miesięcy w roku w firmie w ogóle nie są oceniani. Niby wszystko wygląda ok, no bo regulacja dotyczy wszystkich. Tylko, że w rzeczywistości okazuje się, że niemal jedynie kobiety, które urodziły dzieci nie są oceniane. Bo tylko ich nie ma w pracy przez kilka miesięcy w roku. A w konsekwencji tylko one nie awansują. Być może słyszałaś o takiej sytuacji albo wręcz sama jej doświadczyłaś.
To właśnie jest przykład dyskryminacji pośredniej. Piszę Ci o tym, abyś był wyczulona na takie sytuacje. One często są bardzo nieoczywiste, subtelne. Pomimo tego, że w firmie teoretycznie wszystko jest w porządku, w praktyce dochodzi w niej do dyskryminacji. I niewiele firm chce faktycznie coś z tym zrobić. Philip Morris wydaje się być tu absolutnie fantastycznym wyjątkiem. Oby jak najwięcej takich firm!
A tymczasem, w niedalekiej przyszłości mają zostać wprowadzone zmiany przepisów kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji. Dlatego szykuję dla Ciebie niespodziankę 😀 🔥 Jak zawsze zapraszam Cię zatem do śledzenia bloga i moich działań w Internecie.
I oczywiście życzę Ci miłego dalszego ciągu lata! 😎😎😎
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }