Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

Pomoc prawna

To już mój kolejny wpis na temat koronawirusa (poprzedni jest tutaj). I chyba nic dziwnego. W ostatnich dniach dostaję pytania niemal wyłącznie prawo pracy w kontekście koronawirusa. Zarówno od pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy obawiają się, czy nadal będą otrzymywać pensję, a jeśli tak to czy w dotychczasowej wysokości. 

Z kolei pracodawcy, ci, którzy z dnia na dzień zostali niemal bez zleceń, a co za tym idzie bez bieżących wpływów martwią się z czego zapłacą swoim ludziom, zastanawiają się, czy w celu utrzymania zatrudnienia mogą swoim pracownikom zmniejszyć pensję. 

Sytuacja z każdej perspektywy jest bardzo trudna. I prawdę mówiąc, o ile nie zostaną wprowadzone szczególne rozwiązania, wygląda niewesoło. 

I dlatego dziś piszę o tym, jak koronawirus i związane z nim ograniczenia w funkcjonowaniu firm mogą wpłynąć na wasze wynagrodzenia. Zapraszam – pensja w cieniu koronawirusa – czyli jak ograniczenia prowadzenia działalności wpłyną na wynagrodzenia pracowników. 

Umowa na zastępstwo

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli pracujesz na etacie 

Jeśli pracujesz na etacie to przypuszczalnie przeszło ci przez myśl pytanie, co stanie się, jeśli firma, w której pracujesz przestanie funkcjonować. A może już przestała i nie masz co robić? 

Przecież w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego całkowicie zakazano prowadzenia niektórych rodzajów działalności. Dotyczy to następujących rodzajów działalności: 

  • gastronomicznej – polegającej na przygotowywaniu i podawaniu posiłków i napojów gościom siedzącym przy stołach lub gościom dokonującym własnego wyboru potraw z wystawionego menu, spożywanych na miejscu, z wyłączeniem realizacji usług polegających na przygotowywaniu i podawaniu żywności na wynos lub jej przygotowywaniu i dostarczaniu oraz działalności restauracyjnej lub barowej prowadzonej w środkach transportu, wykonywanej przez oddzielne jednostki,
  • związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, 
  • twórczej związanej z wszelkimi zbiorowymi formami kultury i rozrywki
  • związanej ze sportem, rozrywkowej i rekreacyjnej, w szczególności polegającej na prowadzeniu miejsc spotkań, klubów, w tym klubów tanecznych i klubów nocnych oraz basenów, siłowni, klubów fitness,
  • związanej z projekcją filmów lub nagrań wideo w kinach, na otwartym powietrzu lub w pozostałych miejscach oraz działalności klubów filmowych, 
  • związanej z konsumpcją i podawaniem napojów, 
  • związanej z prowadzeniem obiektów noclegowych turystycznych i miejsc krótkotrwałego zakwaterowania, 
  • związanej z prowadzeniem kasyn, z wyłączeniem kasyn internetowych;
  • działalności bibliotek, archiwów, muzeów oraz pozostałej działalności związanej z kulturą 

Dodatkowo, w centrach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 czasowo zakazano handlu: 

  • wyrobami tekstylnymi, 
  • wyrobami odzieżowymi, 
  • obuwiem i wyrobami skórzanymi, 
  • meblami i sprzętem oświetleniowym, 
  • sprzętem radiowo-telewizyjnym lub sprzętem gospodarstwa domowego, 
  • artykułami piśmiennymi i księgarskimi 
  • a także prowadzenia działalności gastronomicznej i rozrywkowej.

Jeśli twój pracodawca prowadzi działalność w jednej z powyższych kategorii to istnieje spora szansa, że nie masz co robić. Nawet jeśli firma nie musiała wtrzymać działalności na mocy ww. rozporządzenia to może nie mieć żadnych zleceń lub mieć ich zdecydowanie mniej. 

Wynagrodzenie postojowe 

Tak jak już możesz przeczytać powyżej, dopóki nie zostaną wprowadzone konkretne rozwiązania prawne przewidujące ewentualnie szczególne zabezpieczenia dla pracowników, obowiązuje nas kodeks pracy. Z zgodnie z nim: 

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jednym z takich przypadków, kiedy pomimo braku pracy będziesz mieć prawo do wynagrodzenia, jest tzw. przestój.  W takim przypadku masz prawo do wynagrodzenia postojowego. 

O takiej sytuacji mówi art. 81 § 1 kodeksu pracy: 

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy konieczność zamknięcia firmy w celu przeciwdziałania koronawirusowi, będzie właśnie przyczyną dotyczącą pracodawcy, pomimo, że przez niego niezawinioną. A w konsekwencji ty, jako pracownik, który nie mógł świadczyć pracy w takich okolicznościach, będziesz mieć prawo właśnie do wynagrodzenia postojowego. 

Wysokość wynagrodzenia w obliczu koronawirusa

Co to konkretnie oznacza w praktyce? W razie zamknięcia firmy z powodu koronawirusa, będziesz mieć prawo do wynagrodzenia zasadniczego w umówionej wysokości. Wynagrodzenie postojowe nie obejmuje dodatkowych składników twojego wynagrodzenia, takich jak np. premie. 

Natomiast, jeśli nie masz określonej stawki godzinowej lub miesięcznej, bo twoje wynagrodzenie jest określone np. jako prowizyjne – wówczas będziesz prawo do 60% wynagrodzenia. 

Pamiętaj, że dotyczy sytuacji, w której pozostaniesz gotowy do wykonywania pracy. Jeśli zatem już wcześniej nie stawiłaś się do pracy np. z powodu obawy zarażenia się koronawirusem, wynagrodzenie postojowe nie będzie ci przysługiwać. 

Nie mniej niż minimalne 

Co ważne, wynagrodzenie postojowe nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Czyli od kwoty 2600 zł brutto. 

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli masz umowę zlecenia 

Opisane powyżej zasady nie będą cię dotyczyć, jeśli pracujesz na podstawie umowy cywilnoprawnej takiej jak umowa zlecenia czy umowa o świadczenie usług. 

A zatem wszystko zależy od treści twojej umowy! 

Jeśli rozliczasz się w stawce godzinowej albo otrzymujesz pieniądze np. za każdego obsłużonego klienta – wówczas, jeśli nie będziesz pracować, niestety nie będziesz zarabiać. 

Podobnie będzie, jeśli twoja umowa jest np. odnawiana co miesiąc – najprawdopodobniej w braku zleceń, twój pracodawca jej po prostu nie odnowi. 

Wówczas jedyną drogą według mnie będzie przeanalizowanie, czy faktycznie twoja umowa była umową cywilnoprawną, czy jednak wypełniała cechy stosunku pracy i rozważenie celowości ustalenia istnienia stosunku pracy. Jak zawsze, będzie to zawsze wymagało indywidualnej oceny. 

Stały ryczałt

Jeśli z kolei twoja umowa zlecenia lub o świadczenie usług przewidywała stałe wynagrodzenie miesięczne – wówczas również konieczna będzie jej szczegółowa analiza. I weryfikacja czy zawarto w niej postanowienia dotyczące wynagrodzenia za czas nieświadczenia przez ciebie pracy. A jeśli tak to w jakim wymiarze. 

Tu może się okazać, że będziesz mieć prawo do wynagrodzenia lub jego części pomimo nieświadczenia pracy przez jakiś czas. Ale jak zawsze pamiętaj proszę, że wszystko będzie zależeć od konkretnego brzmienia twojej umowy. 

W oczekiwaniu na nowe regulacje 

To o czym możesz przeczytać powyżej, to aktualnie obowiązujący stan prawny. Twoja sytuacja na dziś. 

Natomiast rząd właśnie ogłosił główne punkty pakietu osłonowego zmierzającego między innymi do ochrony pracowników i ich miejsc pracy. Jeśli zostaną uchwalone konkretne przepisy które będą zmieniać sytuacje pracowników i osób świadczących prace na odstawie umów cywilnoprawnych na pewno dam ci znać. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

W zeszłym tygodniu pisałam o sytuacji prawnej pracowników i pracodawców w obliczu koronawirusa. Zerknij tutaj, aby uzyskać informacje na temat pracy zdalnej, podróży służbowych czy kwarantanny w związku z koronawirusem. [Post przeczytasz tutaj>>]

Gdy pisałam tamten artykuł, wiele tematów było jeszcze dość hipotetycznych. Tymczasem dziś sytuacja jest o wiele poważniejsza 😱

zamknięcie przedszkola żłobka z powodu koronawirusa - covid 19

W Polsce koronawirus jest, a rząd podjął decyzję o zamknięciu wszystkich placówek oświatowych. Na razie do 25 marca. Co będzie potem – zobaczymy.

Temat dotyczy mnie podwójnie – zarówno jako mamy 3 małych dzieci, jak i prawnika specjalizującego się w prawie pracy. W związku z wczorajszym zamknięciem szkół, przedszkoli i żłobków dostaję bardzo dużo pytań od pracodawców, ale również od pracowników – jakie uprawnienia mają rodzice opiekujący się małymi dziećmi w obliczu zamknięcia szkół, przede koli, żłobków? Komu zasiłek przysługuje? Jakie formalności trzeba spełnić itd. aby otrzymać zasiek opiekuńczy?

Czytaj zatem dalej, aby dowiedzieć się wszystkiego na temat dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z obowiązującą od 8 marca tzw. specustawą czyli ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej.

Tyle teorii. Komu zatem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom dzieci poniżej 8. roku życia, którzy są objęci ubezpieczeniem chorobowym.

Czyli, jeśli pracujesz na etacie, masz umowę zlecenia, lub jesteś przedsiębiorcą, który zgłosił się do ubezpieczenia chorobowego – masz aktualnie, w obliczu zamknięcia z powodu koronawirusa szkół, przedszkoli i żłobków prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek dla jednego rodzica lub do podziału

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje jednemu z rodziców, lub mogą się oni podzielić się opieką nad dzieckiem w ramach tych 14 dni.

A jeśli masz więcej niż jedno dziecko?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom maksymalnie przez 14 dni, niezależnie od liczby dzieci.

„Zwykły” zasiłek opiekuńczy a dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawy zasiłkowej zasiłkowej) przewidują prawo do zasiłku opiekuńczego w wymiarze 60 dni rocznie w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola, żłobka lub klubu dziecięcego.

Dodatkowe 14 dni przysługuje ci zatem oprócz 60 dni wynikających z ustawy zasiłkowej.

W sumie przysługiwać ci może zatem do 74 dni zasiłku.

Przez ten czas przysługuje ci zasiłek w pojedynczej wysokości.

Co musisz zrobić, aby otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Musisz złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek czyli pracodawcy lub zleceniodawcy a jeśli prowadzisz działalność – bezpośrednio do ZUS.

Wzór takiego oświadczenia znajdziecie na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tutaj: https://www.zus.pl/documents/.

Liczę ze ten artykuł będzie dla was przydatny w tym niespokojnym czasie. I oczywiście życzę Wam dużo zdrowia!

***

Zdjęcie: Viktor Forgacs

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Koronawirus a Twoja sytuacja w pracy

Irena Pacholewska-Urgacz02 marca 2020Komentarze (0)

Fontanna - Irena Pacholewska-UrgaczKoronawirus. Słowo, które elektryzuje nas od kilku tygodni. Podobno to już nie kwestia „czy”, ale „kiedy” koronawirus dotrze do Polski. Jeśli ten scenariusz się ziści, to bez wątpienia odczujemy wpływ zagrożenia chorobą na wiele aspektów naszego życia, w tym na naszą sytuację w pracy. 

Zresztą, nawet i bez potwierdzonych przypadków zachorowań w Polsce, ten temat już teraz dotyka nas bezpośrednio. Na przykład w wielu firmach pracodawcy polecają swoim pracownikom pracę zdalną po powrocie z rejonów, gdzie panuje koronawirus. 

W związku z tym dostaję od moich klientów i znajomych wiele pytań m.in. o to, czy pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi pracę z domu, jeśli ten wrócił z urlopu z rejonu objętego koronawirusem, co w sytuacji, gdy pracownik zostanie objęta kwarantanną, czy należy mu się wówczas wynagrodzenie, co z podróżami służbowymi w zagrożone rejony?

To tylko kilka najczęściej zadawanych mi pytań, na które postaram się dzisiaj ci odpowiedzieć. 

Home office po powrocie z urlopu z rejonu objętego koronawirusem

To w ostatnich tygodniach dość powszechna praktyka pracodawców. Pracownicy wracają z urlopów, np. ferii we Włoszech, gdzie odnotowano liczne przypadki koronawirusa i dostają zalecenia, aby pracować z domu w trybie home office przez parę tygodni. 

Czy takie działanie pracodawców jest zgodne z prawem? 

*** AKTUALIZACJA***

2 marca Sejm wieczorem przyjął ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z ustawą pracodawca ma możliwość polecenia pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). 

A wobec tego poniższe uwagi dotyczące możliwości polecenia pracy zdalnej już nieaktualne.

 ***

O tym, czym różni się home office od telepracy możesz przeczytać tutaj. Zasadnicza różnica polega na tym, że home office nie jest w ogóle uregulowany w przepisach. I właśnie z uwagi na brak przepisów dotyczących home office, istnieją wątpliwości, czy w  nagłej sytuacji możliwe jest zastosowanie pracy zdalnej, jeśli pracodawca nie uregulował  tej kwestii wewnętrznie.

Na ten temat wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy. Zgodnie z jej stanowiskiem:

… jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Co natomiast w sytuacji, jeśli pracownik nie zgodzi się na pracę zdalną w trybie home office?

Na ten moment ta sytuacja nie jest uregulowana w przepisach prawa. Eksperci prawa pracy prezentują różne stanowiska . Niektórzy twierdzą, że z uwagi na wyższe dobro jakim jest ochrona zdrowia i życia ludzkiego oraz obowiązek pracodawcy zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w tej szczególnej sytuacji zagrożenia koronawirusem możliwe będzie polecenie pracy z domu nawet w braku regulacji wewnętrznych w tym zakresie. Natomiast zgodnie z rządowym projektem ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (który wpłynął do sejmu 1 marca 2020 r. – dostępny jest tutaj) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jeśli projekt zostanie uchwalony w zaproponowanym brzmieniu, to ta kwestia nie będzie budzić wątpliwości.  Pracodawca będzie mógł po prostu nakazać ci w takiej sytuacji pracę zdalną. 

Pensja za czas kwarantanny 

Jeśli zostaniesz objęta kwarantanną z powodu koronawirusa to jest to nieobecność usprawiedliwiona w pracy. Czyli pracodawca ma obowiązek usprawiedliwić twoją nieobecność z tego powodu w pracy. Podstawą do usprawiedliwienia nieobecności będzie decyzja wydana przez państwowego inspektora sanitarnego.

Za czas nieobecności w pracy spowodowanej kwarantanną przysługują ci wynagrodzenie.  A konkretnie wynagrodzenie chorobowe a ewentualnie później zasiłek chorobowy. 

Zgodnie z kodeksem pracy:

… za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. 

To oznacza, że jeśli zostaniesz poddana kwarantannie w związku z koronawirusem otrzymasz najpierw przez 33 (lub 14 dni) wynagrodzenie chorobowe. A po upływie tych okresów – zasiłek chorobowy z ZUS. 

Delegacja w rejony objęte koronawirusem 

A co, jeśli pracodawca wysyła cię na delegację w rejon, gdzie panuje koronawirus?

Z jednej strony pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń służbowych. A do takich należy polecenie udania się w podróż służbową. 

Z drugiej jednak strony zgodnie z kodeksem pracy pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. 

Dlatego też, będziesz mogła odmówić wyjazdu, jeśli pracodawca poleci ci wyjazd na delegację w rejony objęte koronawirusem. Taką interpretacje przepisów potwierdza również PIP w wydanych wyjaśnieniach. 

***
Wyjaśnienia PIP odnośnie koronawirusa możesz znaleźć na stronie https://www.pip.gov.pl/pl

***
Zdjęcie pochodzi z moich archiwuów prywatnych    z czasów jeszcze sprzed koronawirusa. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę - ebookKobieta w ciąży jest chroniona przed utratą pracy. Czyli, że jeśli jest w ciąży to nie można jej zwolnić. Być może już słyszałaś takie stwierdzenie. I faktycznie, kobieta w ciąży pracująca na etacie jest chroniona w wielu aspektach – między innymi przed zwolnieniem z pracy. 

Ale to zazwyczaj bywa – od każdej reguły są wyjątki. I tak samo jest również w przypadku ciężarnych. To znaczy, że nie zawsze i nie w każdym przypadku ciąża będzie gwarancją pozostania na dotychczasowym stanowisku! 

Na blogu już wielokrotnie mogłaś przeczytać na ten temat. Aby łatwiej było Ci poruszać się po obowiązujących zasadach w dzisiejszym wpisie zbieram to wszystko w jednym miejscu ☺ Na końcu czeka informacja specjalna 😉 

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę

Obowiązujące przepisy zabraniają pracodawcy zarówno wypowiedzenia jak i rozwiązania umowy o pracę kobiety w ciąży. Czyli pracodawca nie może złożyć kobiecie w ciąży oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Jeśli natomiast pracodawca złożył takie wypowiedzenie umowy o pracę nie wiedząc, że kobieta jest w ciąży, to jej umowa o pracę nie może się rozwiązać. Jeśli chcesz poczytać więcej na ten temat to zajrzyj tutaj: wypowiedzenie umowy a ciąża. 

Zwolniłaś się sama – nie panikuj 

A co, jeśli sama zwolniłaś się z pracy? W takiej sytuacji, jeśli w chwili zawierania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę albo składania wypowiedzenia kobieta nie wiedziała o ciąży, to może uchylić się od takiego oświadczenia woli, bo zostało złożone pod wpływem błędu. 

Jeśli zatem tak właśnie było w Twoim przypadku, to, aby cofnąć skutki swoich działań musisz złożyć pracodawcy odpowiednie oświadczenie. Uwaga – ważny jest termin 7 dni od dowiedzenia się o ciąży! O szczegółach możesz przeczytać tutaj:  wypowiedzenie umowy a ciąża. 

Uwaga! Jeśli dowiedziałaś się o ciąży przed podpisaniem porozumienia lub złożeniem wypowiedzenia, a tym bardziej, jeśli dopiero po tych wydarzeniach zaszłaś w ciążę, to nie będziesz mogła skorzystać z tego uprawnienia. 

Wyjątki – czyli kiedy zwolnienie jest możliwe 

Istnieją jednak sytuacje, w których możliwe jest jednak zwolnienie z pracy, pomimo tego, że jesteś w ciąży. Przykłady, kiedy zwolnienie z pracy będzie możliwe to: 

Przedłużenie umowy do dnia porodu 

Zgodnie z przepisami umowa o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W takim przypadku nie trzeba podpisywać żadnego aneksu, gdyż umowa przedłuża się automatycznie. Więcej na ten temat możesz poczytać tutaj: umowa na czas określony a ciąża i tutaj: https://kobietawpracy.pl/ciaza-a-okres-probny/. 

Ale ponownie uwaga – nie dotyczy to umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Taka umowa nie ulegnie przedłużeniu. Jeśli to twój przypadek to zajrzyj koniecznie tutaj.

E-book do pobrania 

Jak sama widzisz – całkiem tego sporo 😉 A to tylko skrótowe podsumowanie. Natomiast przygotowałam e-book, w którym kompleksowo opisałam kwestie dotyczące ochrony zatrudnienia ciężarnej. Możesz go pobrać TUTAJ i mieć zawsze pod ręką :-). E-book jest BEZPŁATNY – wystarczy, że zapiszesz się na mój newsletter. 

Jak być może zauważysz jest to nowa wersja mojego poprzedniego e-booka o zwolnieniu z pracy kobiety w ciąży – ale zaktualizowana i w całkiem nowej odsłownie! Mam wielką nadzieję, że będzie dla ciebie pomocna. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

5 najważniejszych rzeczy w przypadku zwolnienia z pracyJakiś czas temu pisałam Ci o tym, w jaki sposób umowa o pracę w ogóle może się rozwiązać. TUTAJ możesz przeczytać o tym: 

  • jakie są sposoby zakończenia umowy o pracę 
  • czym różnią się te poszczególne sposoby 
  • jakie są możliwości w danej sytuacji.

Z dzisiejszego wpisu możesz natomiast dowiedzieć się na co praktycznie zwrócić uwagę, jeśli dostaniesz wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Na pewno nie jest to przyjemna sytuacja, często pojawiają się burzliwe emocje i trudno ocenić swoją sytuację racjonalnie. Dlatego przygotowałam krótki przewodnik o tym, co ważne.

1. Na piśmie

Tak jak Ci pisałam już wcześniej – oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę musi mieć formę pisemną. 

Ale uwaga – jeśli pracodawca tylko powie, że Ci zwalnia a nie da Ci żadnego pisma, to takie wypowiedzenie jest skuteczne, ale wadliwe. No to jak to w końcu jest?  Wystarczy powiedzieć, czy musi być pismo? Nawet przy zwolnieniu z pracy bez pisma, Twoja umowa rozwiąże się po upływie obowiązującego Cię okresu wypowiedzenia albo od razu (jeśli to było rozwiązanie bez wypowiedzenia). Musisz odwołać się do sądu pracy, aby takie wypowiedzenie czy rozwiązanie zakwestionować. Ale jeśli się odwołasz to pracodawca, który nie wręczył Ci pisma przegra i będzie musiał przywrócić Cię do pracy, albo wypłacić Ci odpowiednie odszkodowanie. 

2. Doręczenie 

Już wiesz, że musisz otrzymać wypowiedzenie czy rozwiązanie na piśmie. A co, jeśli odmówisz jego przyjęcia?

Prawnie nic to nie zmienia. Jeśli miałaś możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy, bo np. chciał Ci wręczyć pismo, ale Ty go nie przyjęłaś, albo nie pokwitowałaś jego odbioru, lub nie odbierałaś korespondencji od pracodawcy wysłanej na Twój adres, to przyjmuje się, że takie oświadczenie pracodawcy do Ciebie dotarło i traktuje się je jako doręczone prawidłowo. 

3. Przyczyna 

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony albo oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia musi wskazywać przyczynę, dla której pracodawca chce zakończyć z Tobą współpracę. Możesz przeczytać o tym więcej TUTAJ.

Wyjątkiem jest umowa na czas określony – tu przyczyny wskazywać nie trzeba. Jeśli otrzymasz zwolnienie z pracy starannie przeczytaj te przyczyny. Zobacz, czy się z nimi zgadzasz, czy są dla Ciebie zrozumiałe. Przyczyna musi być prawdziwa, konkretne i uzasadniona. Pamiętaj, że przy okazji rozstania pracodawca może dodatkowo ustnie rozwinąć i wyjaśnić Ci przyczynę zwolnienia Cię z pracy. 

4. Pouczenie o prawie odwołania się do sądu 

W oświadczeniu pracodawcy powinna znaleźć się informacja o tym, że masz prawo odwołania się do sądu.

Brak takiego pouczenia nie wpływa na skuteczność oświadczenia pracodawcy, ale jeśli odwołasz się do sądu po terminie właśnie z powodu braku tego pouczenia, to Twoje opóźnienie zapewne w takim przypadku zostanie usprawiedliwione. 

5. Ochrona przed zwolnieniem 

Last but not least. Czyli to, że piszę o tym na końcu nie znaczy, że ta kwestia jest najmniej ważna. Jest w zasadzie jedną z najważniejszych. Pamiętaj, że jeśli pracownik z jakiegoś powodu jest chroniony przez zwolnieniem z pracy to albo pracodawca w ogóle nie będzie mógł go zwolnić, albo zwolnienie będzie musiała poprzedzać specjalna procedura np. konsultacja ze związkami zawodowymi. 

Jedną z grup pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy są kobiety w ciąży. Przygotowałam na ten temat nawet cały e-book – jeśli ten temat Cię interesuje to zajrzyj koniecznie TUTAJ. 

Natomiast grup pracowników chronionych jest zdecydowanie więcej, dlatego zawsze warto sprawdzić czy Ty nie podlegasz ochronie przed zwolnieniem z innych przyczyn. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl