Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

Pomoc prawna

Etat a samozatrudnienie. Czyli etat czy działalność: co wybrać? 

Która z form współpracy jest bardziej korzystna dla Ciebie? A może któraś z nich jest bardziej ryzykowna i kiedy?

Niedawno mogłaś przeczytać na blogu o różnicach pomiędzy umową o dzieło a umową zlecenia, czy też umową o pracę. Jeśli interesuje Cię ten temat to koniecznie zajrzyj TUTAJ.

Dzisiaj trochę podobny temat.

Etat czy samozatrudnienie - co wybrac

Etat czy samozatrudnienie

Czy możesz dowolnie wybrać podstawę swojej współpracy z pracodawcą? Czy to, czy pracujesz na etacie czy w ramach tak zwanego samozatrudnienia, czyli B2B, to zawsze kwestia tylko i wyłącznie dogadania się z pracodawcą? 

Swojego czasu głośno było o planach wprowadzenia tzw. „testu przedsiębiorcy”. W dużym skrócie chodziło o wprowadzenie mechanizmu weryfikacji, czy ktoś jest prawdziwym przedsiębiorcą, czy też jednak nie. Więcej na ten temat możesz przeczytać w tym wpisie.

Plany wprowadzenia testu przedsiębiorcy ostatecznie na razie nie weszły w życie.

Czy to jednak oznacza, że ty i twój pracodawca macie w tym całkowitą dowolność jakiego rodzaju umowę wybrać? Nie, nie i jeszcze raz nie  

Być może to, co za chwilę przeczytasz, nie spodoba ci się. Kiedy czasem mówię moim klientom (zarówno pracownikom jak i pracodawcom), że zawarcie umowy cywilnoprawnej na zasadzie B2B nie zawsze jest prawnie dopuszczalne i bezpieczne, często spotykam się ze zdziwieniem i słowami „ale przecież wszyscy tak robią i jest ok”. 

Samozatrudnienie nie zawsze jest
bezpiecznym rozwiązaniem

Ale po pierwsze to, że „wszyscy” coś jakoś robią wcale nie znaczy, że to jest prawnie bezpieczne rozwiązanie. Czasami na przykład taka praktyka jest bezpieczna tylko do czasu, bo potem zmienia się interpretacja przepisów przez organy.

Na przykład, tak jak mogłaś przeczytać tutaj jeszcze nie tak dawno „wszyscy” powszechnie stosowali umowy o dzieło. Teraz ZUS masowo kwestionuje zasadność stosowania umów o dzieło.

W konsekwencji wielu przedsiębiorców zostaje zobowiązanych do zapłaty zaległych składek na ZUS za 5 lat do tyłu i to razem z odsetkami.

Ufff….

Myślę, że zdajesz sobie sprawę, że przy większej ilości pracowników, kwoty mogą być naprawdę zatrważające. Co więcej, w niektórych przypadkach pracodawca może mieć do swoich pracowników roszczenie o zwrot części zapłaconych ZUSOWI zaległych składek.

Więc to nie tylko temat pracodawcy.

Ciebie również mogą doścignąć
konsekwencje finansowe

Czasami poszczególne sytuacje różnią się detalami, które dla ciebie mogą wydawać się nieistotne, ale z prawnego punktu widzenia mają kolosalne znaczenie.

Dlatego – uwaga! – to co się sprawdzi u kogoś, może nie sprawdzić się w twoim przypadku. 

A tak jak wspomniałam, konsekwencje stosowania samozatrudnienia, kiedy nie ma ku temu podstaw, mogą być bolesne zarówno dla Twojego pracodawcy jak i ciebie. 

Kiedy wybór samozatrudnienia, czyli umowy
B2B, będzie właściwy i bezpieczny? 

Wówczas, gdy dana relacja biznesowa nie nosi cech stosunku pracy ☺ Brzmi poważnie, a co konkretnie to oznacza? 

Kodeks pracy, a także orzecznictwo Sądu Najwyższego, dają wiele wskazówek na temat tego, co jest stosunkiem pracy.

Przepisy kodeksu pracy mówią, że:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Uwaga! Nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Zawarcie w takim przypadku umowy cywilnoprawnej to wykroczenie pracodawcy. 

Cechy umowy o pracę 

Jak widzisz, kluczowymi cechami stosunku pracy są: podporządkowanie pracownika pracodawcy, a także ściśle określony czas i miejsce realizacji zadań przez pracownika. 

Przykład:

A zatem, jeśli masz obowiązek być w biurze na przykład od 8 do 16, codziennie podpisujesz listę obecności oraz po prostu wykonujesz polecenia swojego przełożonego, to wasza współpraca, w razie kontroli, z bardzo dużym prawdopodobieństwem zostanie uznana za pracę etatową. A nie za współpracę dwóch przedsiębiorców, czyli umowę B2B. 

Kolejna ważną cechą, która wskazuje na to, że powinniśmy wybrać umowę o pracę jest jej osobisty charakter. Czyli jeśli zadania możesz wykonać tylko Ty i jeśli masz gorszy dzień to nie możesz przysłać do roboty koleżanki, siostry, szwagra, to to wskazuje na stosunek pracy.

Natomiast jeśli ja, jako przedsiębiorca, podpisuję umowę z moim klientem, to zlecenie zasadniczo mogę wykonać ja, mój pracownik, mój substytut. Myślę, że ten dość wyraźnie fajnie pokazuje o co chodzi. 

Na to, czy faktycznie prowadzisz działalność będzie również wskazywać to, czy to ty ponosisz ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności, czy odpowiadasz wobec innych osób za swoje działania. 

Jeśli cały sprzęt jest dostarczony przez twojego pracodawcę, on zajmuje się dostawami towarów, zdobyciem kontraktów, klientów itp. a ty masz za zadanie zrobić po prostu porządnie swoją zleconą robotę, to wygląda na to, że to jest stosunek pracy. 

Oczywiście elementów współpracy które mogę być analizowane w danej sprawie bywa więcej.

Kontroli może podlegać to czy jako przedsiębiorca masz więcej klientów niż tylko twój pracodawca, czy wystawiasz inne faktury, czy oferujesz na rynku swoje usługi samodzielnie, jaki jest zakres twoich usług itd. Czasami natomiast wystarczy, że jeden element jest na tyle istotny, że przesądza o kwalifikacji danej umowy jako umowy o pracę, a nie relacji B2B.

Ważna treść umowy i praktyka 

Pamiętaj proszę, że zgodnie z przepisami zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Czyli nie ważne jak nazwiesz swoją umowę.

Jeśli wykonujesz pracę w warunkach pracowniczych, to jest to stosunek pracy i kropka. 

Dlatego warto po pierwsze zadbać, by umowa była prawidłowo skonstruowana. To ona bowiem podlega kontroli jako pierwsza. Na przykład, jeśli w twoim kontrakcie B2B będzie napisane, że przysługuje ci 26 dni urlopu rocznie, to oczywiście samo to już wskazuje, że możemy mieć do czynienie ze stosunkiem pracy jedynie nieco zakamuflowanym. 

Musisz również pamiętać, że w razie kontroli, organy państwowe zweryfikują również to, jak współpraca wyglądała w praktyce. Czyli jak wyglądały okoliczności realizacji przez ciebie zadań. 

Czy w ogóle możliwy jest wybór innej
niż umowa o pracę podstawy współpracy? 

Tak jest to możliwe. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego umowę cywilnoprawną można wybrać, gdy cechy stosunku pracy nie sa przeważające. 

Kiedy tak będzie? Nie ma gotowej recepty. Każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy.

A jakie sytuacje są szczególnie ryzykowne? 

Zdecydowanie ryzykowna jest sytuacja tzw. „przechodzenia na B2B”. O co chodzi? Już Ci tłumaczę…

Często mam do czynienia z taką sytuacją, gdy ktoś przez pewien czas był pracownikiem, czyli był zatrudniony na umowie o pracę, a teraz, z różnych względów, najczęściej finansowych, ma zamiar realizować te same zadania, u tego samego pracodawcy, na zasadzie samozatrudnienia.

Aaaa! Z mojego punktu widzenia to jest po prostu strzał w kolano. Albo w stopę. Albo w to i to. Skoro wcześniej stosunek pracy był właściwy i NIC SIĘ W ZAKRESIE ANI SPOSOBIE REALIZACJI ZADAŃ nie zmieniło, to znaczy, że współpraca nadal powinna być kontynuowana na podstawie umowy o pracę!

Kolejna ryzykowna sytuacja to na przykład taka, gdy kilku pracowników wykonuje zadania na podstawie umowy o pracę, a kilku innych realizuje te same zadania, w ten sam sposób, ale na podstawie B2B. Czyli w pokoju siedzi 4 informatyków, kolegów – dwóch wybrało umowę o pracę, a dwóch pracuje na podstawie B2B.  Ale wszyscy robią to samo, w taki sam sposób.

Analogicznie jak powyżej – jeśli coś się nadaje do realizacji na podstawie umowy o pracę, to znaczy, że ta podstawa prawna jest właściwa. Każda inna może być łatwo zakwestionowana np. przez ZUS. 

Pamiętaj, każda sytuacja, w której wahasz się jaka podstawę współpracy wybrać wymaga wnikliwej analizy, czy możliwe jest zastosowanie umowy B2B. 

***

Oblicz sobie: etat czy samozatrudnienie kalkulator

Zdjęcie: Brooke Cagle on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Koronawirus, a obniżony zasiłek macierzyński

Irena Pacholewska-Urgacz13 września 2020Komentarze (0)

Jeśli czytasz mojego bloga to pewnie już dobrze wiesz, że zarówno pracownica w ciąży, jak i na urlopie macierzyńskim czy też rodzicielskim jest chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

To oznacza, że jeśli jesteś w ciąży, albo na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim to poza pewnymi wyjątkowymi przypadkami nie możesz zostać zwolniona z pracy.

Więcej na ten temat możesz przeczytać tutaj.

zamknięcie przedszkola żłobka z powodu koronawirusa - covid 19

Zmiana Twojej pensji, jeśli jesteś w ciąży
lub na urlopie macierzyńskim 

Podobna zasada, ale już nie w każdym przypadku, dotyczy zmiany umowy o pracę, czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego. To znaczy, że:

jeśli jesteś jest w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (albo rodzicielskim) to pracodawca zasadniczo nie można zmienić twoich warunków pracy i płacy, czyli po prostu nie może zmienić twojej umowy o pracę bez twojej zgody. Dotyczy to oczywiście między innymi obniżki twojego wynagrodzenia. 

Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak znacznie osłabiona, jeśli pracujesz w firmie, która zatrudnia więcej niż 20 osób. W takim przypadku pracodawca może zmienić warunki twojego zatrudnienia bez Twojej zgody (gdy zmiany te są dokonywane z przyczyn ciebie niedotyczących).

Ale, co ważne, jeśli pracodawca obniży twoje wynagrodzenie, to do końca okresu, którym korzystałabyś z ochrony przed zwolnieniem z pracy to przysługuje ci dodatek wyrównawczy.  

Mogłoby się wobec tego wydawać, że:

jeśli jesteś w ciąży na zwolnieniu chorobowym lub jesteś na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, to poziom twojego wynagrodzenia (a konkretnie mówiąc twojego zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego) jest bezpieczny i bez twojej zgody nie jest możliwa obniżka twojego wynagrodzenia. 

Tymczasem nie jest tak kolorowo, gdyż … 

… jeśli urodzisz dziecko w dobie koronawirusa, to musisz wiedzieć, że twój zasiłek macierzyński może być obniżony i to bez twojej zgody! 

Jak pewnie już wiesz, Tarcza Antykryzysowa wprowadziła możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do 80 %. Obniżenie wymiaru czasu pracy oczywiście pociągało za sobą obniżkę wynagrodzenia proporcjonalnie do obniżonego etatu. 

Obniżka wymiaru czasu pracy, a w konsekwencji wynagrodzenia, mogła zostać wprowadzona na podstawie porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Nie była tu potrzeba zgoda poszczególnych pracowników. 

Koronawirus, a obniżony zasiłek macierzyński 

Wiele kobiet, które były na zwolnieniach lekarskich i urodziły dzieci w trakcie trwania okresu obniżonego etatu dostało znacznie niższy zasiłek macierzyński, niż się spodziewały. Miałam sporo klientek, które tego doświadczyły.

Pewnie zapytasz:

Ale jak to? Czy to w ogóle możliwe, skoro się na to nie zgodziły?

Niestety zmartwię cię, ale tak,
obniżony zasiłek macierzyński jest możliwy

Możliwość obniżenia zasiłku macierzyńskiego wynika z przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli tzw. ustawy zasiłkowej. 

Zawiera ona dwa przepisy, które są tutaj kluczowe. 

Pierwszy z nich to przepis, który mówi o tym, że:

W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach, o których mowa w art. 36. (czyli 12 miesięcach kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy).

To jest art. 40 ustawy zasiłkowej. 

Drugi niezwykle ważny przepis to z kolei art.43 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim:

podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. 

Mogłoby się zatem wydawać, że jeśli pomiędzy poszczególnymi zasiłkami nie było przerwy co najmniej 3 miesięcznej, to nie ma podstaw do obniżenia zasiłku. 

Ale ZUS od dawna w takich przypadkach stosuje art. 40 ustawy zasiłkowej. I jeśli pomiędzy poszczególnymi okresami pobierania zasiłków ma miejsce zmiana wymiaru czasu pracy to zdaniem ZUS podstawę wymiaru powinno obliczać się na nowo, nawet jeśli przerwa pomiędzy okresami podbierania zasiłków była krótsza niż 3 miesiące. Tej wykładni trzyma się również bardzo wielu pracodawców. 

Przykład:

Od 1 maja w firmie obniżono wymiar czas pracy do 0,8 etatu i proporcjonalnie obniżono wynagrodzenia (na okres 3 miesięcy). Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim od 1 kwietnia 2020 r. do dnia porodu. Jeśli urodziła dziecko 15 lipca to jej zasiłek macierzyński został najprawdopodobniej obliczony biorąc pod uwagę nowy poziom wynagrodzenia, pomimo tego, że przerwa pomiędzy zasiłkiem chorobowym a macierzyńskim była krótsza niż 3 miesiące. 

Czy jest na to jakiś sposób? 

Obniżony zasiłek macierzysńki to może być bardzo bolesna sytuacja. Czy można coś z tym zrobić? 

Jednym ze sposobów jest wnioskowanie do pracodawcy, aby wyłączył kobiety ciężarne z grona pracowników objętych wspomnianymi porozumieniami. 

Kolejnym sposobem jest droga sądowa dochodzenia swoich praw, aczkolwiek zazwyczaj jest ona w dość długa i wyboista, a w tym przypadku skutek jest bardzo niepewny.

Istnieją pojedyncze wyroki mówiące o tym, że w takim przypadku powinien znaleźć zastosowanie art. 43 ustawy zasiłkowej, ale istniej również całkowicie odmienna wykładnia, zgoda ze stanowiskiem ZUS. Pamiętaj, że wyroki wydane w innych sprawach nie będą wiązać sądu w twojej sprawie, i będzie on orzekał biorąc pod uwagę tę konkretną sytuację. 

Innym sposobem na zwiększenie środków w związku z urodzeniem dziecka może być podzielenie się opieką nad dzieckiem z jego tatą. Jeśli bowiem u ojca dziecka nie wprowadzono zmniejszonego etatu, to może okazać się, że jego zasiłek będzie o wiele wyższy niż twój. W każdym przypadku warto dokładnie przeanalizować dostępne opcje. 

Mam nadzieję, że ten wpis był dla ciebie pomocny. Jeżeli masz pytania odnośnie swojej sytuacji w pracy to zapraszam cię na indywidualną konsultację. 

A ja jak zawsze życzę ci powodzenia na twojej drodze zawodowej! 

Irena 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Irena Pacholewska-Urgacz radca prawny katowiceUwielbiam wczesną jesień.  Dla mnie to czas urodzin moich dzieci, słodkich fig, które mogę jeść kilogramami, zupy dyniowej i wrzosów. To nowy początek, nowe plany.

To czas powakacyjnych porządków w szafach i szufladach. To wizja jesiennych weekendowych wycieczek w góry i do lasu, i już niedalekich nart. 

Tak bywało zazwyczaj.

W tym roku patrzę jednak w jesień z pewną obawą. Zresztą chyba wszyscy zastanawiamy się jak ten czas będzie wyglądać.

Czy nasze dzieci będą mogły chodzić do żłobków, szkół i przedszkoli? Czy my będziemy mieli możliwość pracy? Czy znowu będziemy balansować pomiędzy pracą zawodową, obowiązkami domowymi, a zdalnym nauczaniem naszych dzieci …

Mam wrażenie, że wciąż jest więcej pytań niż odpowiedzi i jak to zwykle bywa, czas pokaże, jaka ta jesień będzie. 

A ja szczególnie dużo pytań dostaję od was w temacie dodatkowego zasiłku opiekuńczego – jak to teraz będzie? 

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Chodzi między innymi o ewentualną możliwość przerwania urlopu wypoczynkowego w celu skorzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. 

Skąd te pytania?

Wiosną ten problem dotknął wielu osób. Między innymi mamy przebywające na urlopach wypoczynkowych udzielonych bezpośrednio po urlopach rodzicielskich nie miały możliwości przerwania urlopu, w celu skorzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Dlaczego? 

Przerwanie urlopu wypoczynkowego –
przepisy bardzo wyraźnie określają kiedy to jest możliwe

Urlop wypoczynkowy może zostać przerwany tylko w ściśle określonych sytuacjach. Jest tak w następujących przypadkach: 

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego

Jeśli twój urlop zostanie przerwany z tych powodów pracodawca ma obowiązek udzielić ci go w terminie późniejszym. 

Urlop wypoczynkowy również ulega przerwaniu, jeśli to pracodawca cię z niego odwoła. Taka sytuacja jest jednak możliwa również tylko w konkretnej sytuacji, czyli gdy twojej obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Więcej na ten temat możesz przeczytać tutaj.

Jak widzisz nie ma tutaj mowy o możliwości przerwania urlopu w razie konieczności opieki nad członkiem rodziny, w tym np. dzieckiem w sytuacji zamknięcia żłobka czy przedszkola z powodu pandemii.

A to oznacza, że zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami konieczność opieki nad dzieckiem w takich sytuacjach nie przerywa trwającego już urlopu wypoczynkowego. 

Trochę inaczej może być w przypadku,
gdy rozpoczęcie urlopu zbiegnie się z wystąpieniem
przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy

Zgodnie z art. 165 kodeksu pracy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego,

– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pewnie zapytasz – no jak to?

Ten przepis brzmi prawie tak samo, jak przepis mówiący o przerwaniu urlopu. W prawniczym świcie prawie robi wielką różnicę.

Ten przepis zawiera bowiem jedną drobną (ale tylko na pozór) różnicę. A mianowicie słowa „w szczególności”.

W języku prawniczym oznaczają one, że dane przypadki są wymienione jedynie przykładowo. Czyli np. jeśli masz rozpocząć urlop wypoczynkowy w danym dniu, ale tego dnia przedszkole twojego dziecka zostanie zamknięte z uwagi na szczególne, nieprzewidziane okoliczności.

W takiej sytuacji możesz zamiast urlopu skorzystać z zasiłku opiekuńczego. 

Wniosek do pracodawcy 

Przepisy kodeksu przewidują oczywiście możliwość zawnioskowania do pracodawcy o zmianę terminu lub przerwanie urlopu w innych przypadkach, ale tu decyzja należy do pracodawcy.

Praktyka ubiegłych miesięcy pokazuje, że różne firmy podchodziły do tego bardzo różnie. Jedne zgadzały się przerwanie urlopu inne nie. 

A jak będzie za kilka tygodni – zobaczymy.

Na razie dodatkowy zasiłek opiekuńczy został przedłużony do 20 września, dokładnie na takich samych warunkach jak poprzednio. Aby przeczytać treść nowego rozporządzenia możesz zajrzeć tutaj. Czyli od 1 września ponownie stosują się zasady, o których możesz przeczytać powyżej.

Czy z biegiem czasu zostaną jednak wprowadzone zmiany? Czy będzie możliwość przerwania urlopu wypoczynkowego?  Jeśli coś się zmieni dam Ci znać. 

***

Mam nadzieję, że ten wpis był dla ciebie pomocny. Jeżeli masz pytania odnośnie swojej sytuacji w pracy to zapraszam cię na indywidualną konsultację. 

A ja jak zawsze życzę ci powodzenia na twojej drodze zawodowej! 

Irena 

PS: Fotografia na górze artykułu wykonana przez Joasię Jałowiec 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Umowa o dzieło jeszcze nie tak dawno była bardzo popularna i powszechnie stosowana. Jej atrakcyjność polega na tym, że nie stanowi tytułu do ubezpieczeń, czyli zasadniczo nie trzeba od niej płacić składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. 

Jednak już od jakiegoś czasu wykonywanie pracy na podstawie umowy o dzieło bywa coraz częściej kwestionowane przez ZUS. A czasami przez samych wykonawców.

Dlaczego tak się dzieje? 

Musisz wiedzieć, że zgodnie z przepisami nie zawsze możesz zawrzeć umowę o dzieło. Jej podpisanie w sytuacji, w której jest to niedopuszczalne, może mieć dla ciebie lub dla twojego pracodawcy poważne konsekwencje. Co więcej – wybór tej formy współpracy będzie oznaczać dla ciebie brak uprawnień takich, jakie mają pracownicy np. w związku z ciążą czy urodzeniem dziecka. 

Jeśli zatem chcesz się dowiedzieć, kiedy możesz podpisać umowę o dzieło, czym różni się ona od innych umów (od umowy zlecenia czy umowy o pracę) i jakie mogą być konsekwencje zawarcia umowy o dzieło w sytuacji, gdy jest to niedopuszczalne – czytaj koniecznie dalej.

Ten wpis jest właśnie dla ciebie ☺ 

Umowa o dzielo a umowa zlecenia i umowa o pracę

1. Co to jest umowa o dzieło 

Jak sama nazwa wskazuje 😉 umowa o dzieło polega na tym, że dana osoba ma obowiązek wykonać określone dzieło. Chodzi w niej zatem o osiągnięcie indywidualnego, konkretnego efektu – rezultatu.

Zresztą, umowa o dzieło należy właśnie do kategorii tzw. umów rezultatu.  W przeciwieństwie do umowy starannego działania, którą jest między innymi umowa zlecenia. 

Dzieło może mieć charakter materialny, czyli polegać na wykonaniu jakiegoś przedmiotu np. mebli do twojego domu lub niematerialny np. wystawieniu przedstawienia. Ważne jest to, że dzieło powinno mieć twórczy, indywidualny charakter. Powinno odróżniać się od innych dzieł. 

Pamiętaj, że o tym, czy faktycznie mamy do czynienia z umową o dzieło nie decyduje sama nazwa umowy, lecz jej treść i rzeczywiste warunki jej realizacji.

Czyli jeśli twoja umowa nazywa się umową o dzieło, ale w praktyce siedzisz w biurze codziennie po 8 godzin od 8-16 i twoja kierowniczka mówi ci, co i jak masz robić, to taka umowa na pewno nie zostanie zakwalifikowana jako umowa o dzieło. Wiedz o tym, że ZUS ma prawo skontrolować, czy dana umowa jest faktycznie umową o dzieło czy też nie.

W dalszej części wpisu przeczytasz o tym, jakie są konsekwencje uznania przez ZUS, że dana umowa nie jest umową o dzieło. 

2. Kiedy można podpisać umowę o dzieło 

W polskim prawie obowiązuje zasada swobody umów. Oznacza ona, że strony mogą ukształtować swoją relację biznesową tak jak chcą.

Teoretycznie. Istnieją bowiem pewne ograniczenia, które w niektórych przypadkach wymuszają na nas wybranie konkretnego rodzaju umowy.

Ciaza a pracaTak jest np. w przypadku umowy o pracę. Jeśli są spełnione warunki cechujące stosunek pracy, czyli np. musisz realizować swoje zadania w określonym miejscu i czasie, i podlegasz komuś służbowo, to nie możesz zawrzeć umowy o dzieło zamiast umowy o pracę, nawet jeśli zarówno ty jak i twój pracodawca się na to zgadzacie. 

Często słyszę oburzenie, „ale jak to, przecież my tak ustaliliśmy, że to będzie dzieło, tak chcemy”. No nie. Pomimo, że tak chcecie to przepisy (i orzecznictwo) nakazują czasami zawarcie innej umowy np. umowy zlecenia lub umowy o pracę. 

Poniżej możesz przeczytać, czy różni się umowa o dzieło od innych umów. To może ci pomóc dokonać wyboru właściwej podstawy prawnej twojej współpracy z pracodawcą.  

3. Umowa o dzieło a umowa zlecenia 

Obie te umowy to umowy cywilnoprawne. To znaczy, że nie znajdziesz ich w kodeksie pracy. Ich regulacji musisz szukać w kodeksie cywilnym. 

W przeciwieństwie do umowy o dzieło, która jak już wiesz jest umową rezultatu, zlecenie jest umową starannego działania.

Oznacza to, że celem zlecenia jest wykonanie pewnych, określonych czynności. Zlecenie nie zakłada jednak osiągnięcia konkretnego efektu. Pomimo podjętych działań rezultat przy zleceniu nie jest z góry pewny. 

Na przykład, jeśli podpisujesz umowę na prowadzenie sprawy sądowej, to taka umowa jest typową umową starannego działania. Ja zobowiązuję się, że będę cię reprezentować w sądzie i zrobię to dokładając najwyższej staranności i zgodnie ze sztuką, ale nie mogę się zobowiązać, że wygramy.

Czyli ten rezultat pomimo mojej staranności nie jest pewny. 

Podobnie będzie z cyklem wykładów. Wykładowca zobowiązuje się do przeprowadzenia wykładów, na najwyższym merytorycznym poziomie, ale nie może zobowiązać się, że faktycznie nauczy czegoś swoich studentów ;-). 

Jeśli natomiast podpisujesz umowę z fotografem na sesję ślubną to będzie to zdecydowanie umowa o dzieło – bo chodzi ci o to, aby mieć konkretne zdjęcia ze ślubu. Jak fotograf będzie ciebie fotografował, to zdjęcia będą zrobione. Czyli rezultat jest pewny.

Chyba już czujesz o co chodzi, prawda? ☺ 

Kolejna rzecz, która różni umowę o dzieło od zlecenia jest powtarzalność. Dzieło jej najczęściej jednorazowe, natomiast zlecenie zakłada pewną powtarzalność czynności. 

Warto pamiętać, że umowa zlecenia, w przeciwieństwie do umowy o dzieło, rodzi obowiązek płacenia składek ZUS. Wyjątkiem są uczniowie i studenci poniżej 26 roku życia – w przypadku zawarcia z nimi umowy zlecenia pracodawca również nie musi odprowadzać składek ZUS. 

4. Umowa o dzieło a umowa o pracę 

Tutaj różnic jest również bardzo dużo i trudno mówić o pomyłce przy wyborze odpowiedniej podstawy prawnej. 

Umowa o pracę zakłada ścisłą podległość pracownika wobec pracodawcy. To znaczy, że jako pracownik masz obowiązek realizować swoje zadania w określonym miejscu i czasie, w określony sposób i pod kierownictwem pracodawcy. Masz obowiązek wykonywać swoją prace dobrze i sumiennie, ale nie ma tutaj mowy rezultacie.

praca na urlopie macierzynskimTo co jest ważne, to fakt, że przy umowie o pracę pracownik ma obowiązek wykonywać zadania osobiście. Natomiast przy umowie o dzieło, o ile nie umówisz się inaczej, możliwe jest zastępstwo. 

W przypadku zawarcia umowy o pracę będą przysługiwać ci wszystkie przywileje pracownika. To znaczy, że obejmą cię regulacje dotyczące czasu pracy, prawa do nadgodzin, urlopów i uprawnień związanych z rodzicielstwem – takich jak ochrona przed utratą pracy czy urlop macierzyński i rodzicielski.

Przy umowie o dzieło nie ma prawa do żadnej z tych rzeczy. Czyli masz zdecydowanie większą swobodę niż pracownik, ale ma to również swoje minusy. 

Oczywiście umowa o pracę jest w pełni oskładkowana. 

5. Umowa o dzieło a ZUS

Powtórzę to po raz kolejny – umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracujesz na umowie o dzieło dla swojego pracodawcy, z którym masz podpisaną również umową o pracę. Wówczas podlegasz ubezpieczeniom również z umowy o dzieło. 

Dlatego ta umowa była swego czasu taka popularna.

Brak obowiązku płacenia składek to z jednej strony zaleta – umowa ta jest po prostu tańsza dla twojego pracodawcy, gdyż nie musi odprowadzać składek do ZUS. W związku z tym tobie może zapłacić więcej niż na umowie o pracę. Bywa to kusząca opcja. 

Ale tak jak możesz przeczytać powyżej – ma to jednak swoje konsekwencje. Nie masz bowiem prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Czyli np. jeśli zachorujesz albo urodzisz dziecko – nic ci się nie należy. 

Musisz pamiętać, że ZUS ma prawo sprawdzenia zawartej przez strony umowy. Zarówno, jeśli chodzi o jej treść, jak i o warunki jej realizacji. I jeśli ZUS uzna, że charakter i sposób wykonania czynności nie odpowiada wybranemu przez strony rodzajowi umowy (zaś wybór umowy o dzieło miał na celu jedynie uniknięcie płacenia składek ZUS) to może taką umowę o dzieło przekwalifikować. ZUS w takich przypadkach najczęściej uznaje, że dana umowa jest de facto umową zlecenia.

Czasami to sam wykonawca dochodzi do wniosku, że jednak wykonuje pracę na innej podstawie niż umowa o dzieło i dochodzi przed sądem ustalenia stosunku pracy czyli „przekwalifikowania” umowy o dzieło na umowę o pracę. 

Jeśli w którymś z tych przypadków dojdzie do zmiany umowy o dzieło na umową zlecenie bądź umowę o pracę, to twój pracodawca będzie musiał między innymi zapłacić zaległe składki ZUS i to wraz z odsetkami. 

Ale uwaga, co bardzo ważne – w niektórych przypadkach również pracownik (czyli ty) może być zobowiązany do zwrotu pracodawcy tej części składek na ubezpieczenia, która powinna być potrącona z wynagrodzenia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2018 r., sygn. II PK 151/17). 

Dlatego zawsze warto z wyprzedzeniem i przed podpisaniem umowy przeanalizować, która forma prawna właściwa, oraz jakie są plusy i minusy wyboru każdej z nich. 

Zdjęcie: Jeryd Gillum on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

To już mój kolejny wpis na temat koronawirusa (poprzedni jest tutaj). I chyba nic dziwnego. W ostatnich dniach dostaję pytania niemal wyłącznie prawo pracy w kontekście koronawirusa. Zarówno od pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy obawiają się, czy nadal będą otrzymywać pensję, a jeśli tak to czy w dotychczasowej wysokości. 

Z kolei pracodawcy, ci, którzy z dnia na dzień zostali niemal bez zleceń, a co za tym idzie bez bieżących wpływów martwią się z czego zapłacą swoim ludziom, zastanawiają się, czy w celu utrzymania zatrudnienia mogą swoim pracownikom zmniejszyć pensję. 

Sytuacja z każdej perspektywy jest bardzo trudna. I prawdę mówiąc, o ile nie zostaną wprowadzone szczególne rozwiązania, wygląda niewesoło. 

I dlatego dziś piszę o tym, jak koronawirus i związane z nim ograniczenia w funkcjonowaniu firm mogą wpłynąć na wasze wynagrodzenia. Zapraszam – pensja w cieniu koronawirusa – czyli jak ograniczenia prowadzenia działalności wpłyną na wynagrodzenia pracowników. 

Umowa na zastępstwo

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli pracujesz na etacie 

Jeśli pracujesz na etacie to przypuszczalnie przeszło ci przez myśl pytanie, co stanie się, jeśli firma, w której pracujesz przestanie funkcjonować. A może już przestała i nie masz co robić? 

Przecież w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego całkowicie zakazano prowadzenia niektórych rodzajów działalności. Dotyczy to następujących rodzajów działalności: 

  • gastronomicznej – polegającej na przygotowywaniu i podawaniu posiłków i napojów gościom siedzącym przy stołach lub gościom dokonującym własnego wyboru potraw z wystawionego menu, spożywanych na miejscu, z wyłączeniem realizacji usług polegających na przygotowywaniu i podawaniu żywności na wynos lub jej przygotowywaniu i dostarczaniu oraz działalności restauracyjnej lub barowej prowadzonej w środkach transportu, wykonywanej przez oddzielne jednostki,
  • związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, 
  • twórczej związanej z wszelkimi zbiorowymi formami kultury i rozrywki
  • związanej ze sportem, rozrywkowej i rekreacyjnej, w szczególności polegającej na prowadzeniu miejsc spotkań, klubów, w tym klubów tanecznych i klubów nocnych oraz basenów, siłowni, klubów fitness,
  • związanej z projekcją filmów lub nagrań wideo w kinach, na otwartym powietrzu lub w pozostałych miejscach oraz działalności klubów filmowych, 
  • związanej z konsumpcją i podawaniem napojów, 
  • związanej z prowadzeniem obiektów noclegowych turystycznych i miejsc krótkotrwałego zakwaterowania, 
  • związanej z prowadzeniem kasyn, z wyłączeniem kasyn internetowych;
  • działalności bibliotek, archiwów, muzeów oraz pozostałej działalności związanej z kulturą 

Dodatkowo, w centrach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 czasowo zakazano handlu: 

  • wyrobami tekstylnymi, 
  • wyrobami odzieżowymi, 
  • obuwiem i wyrobami skórzanymi, 
  • meblami i sprzętem oświetleniowym, 
  • sprzętem radiowo-telewizyjnym lub sprzętem gospodarstwa domowego, 
  • artykułami piśmiennymi i księgarskimi 
  • a także prowadzenia działalności gastronomicznej i rozrywkowej.

Jeśli twój pracodawca prowadzi działalność w jednej z powyższych kategorii to istnieje spora szansa, że nie masz co robić. Nawet jeśli firma nie musiała wtrzymać działalności na mocy ww. rozporządzenia to może nie mieć żadnych zleceń lub mieć ich zdecydowanie mniej. 

Wynagrodzenie postojowe 

Tak jak już możesz przeczytać powyżej, dopóki nie zostaną wprowadzone konkretne rozwiązania prawne przewidujące ewentualnie szczególne zabezpieczenia dla pracowników, obowiązuje nas kodeks pracy. Z zgodnie z nim: 

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jednym z takich przypadków, kiedy pomimo braku pracy będziesz mieć prawo do wynagrodzenia, jest tzw. przestój.  W takim przypadku masz prawo do wynagrodzenia postojowego. 

O takiej sytuacji mówi art. 81 § 1 kodeksu pracy: 

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy konieczność zamknięcia firmy w celu przeciwdziałania koronawirusowi, będzie właśnie przyczyną dotyczącą pracodawcy, pomimo, że przez niego niezawinioną. A w konsekwencji ty, jako pracownik, który nie mógł świadczyć pracy w takich okolicznościach, będziesz mieć prawo właśnie do wynagrodzenia postojowego. 

Wysokość wynagrodzenia w obliczu koronawirusa

Co to konkretnie oznacza w praktyce? W razie zamknięcia firmy z powodu koronawirusa, będziesz mieć prawo do wynagrodzenia zasadniczego w umówionej wysokości. Wynagrodzenie postojowe nie obejmuje dodatkowych składników twojego wynagrodzenia, takich jak np. premie. 

Natomiast, jeśli nie masz określonej stawki godzinowej lub miesięcznej, bo twoje wynagrodzenie jest określone np. jako prowizyjne – wówczas będziesz prawo do 60% wynagrodzenia. 

Pamiętaj, że dotyczy sytuacji, w której pozostaniesz gotowy do wykonywania pracy. Jeśli zatem już wcześniej nie stawiłaś się do pracy np. z powodu obawy zarażenia się koronawirusem, wynagrodzenie postojowe nie będzie ci przysługiwać. 

Nie mniej niż minimalne 

Co ważne, wynagrodzenie postojowe nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Czyli od kwoty 2600 zł brutto. 

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli masz umowę zlecenia 

Opisane powyżej zasady nie będą cię dotyczyć, jeśli pracujesz na podstawie umowy cywilnoprawnej takiej jak umowa zlecenia czy umowa o świadczenie usług. 

A zatem wszystko zależy od treści twojej umowy! 

Jeśli rozliczasz się w stawce godzinowej albo otrzymujesz pieniądze np. za każdego obsłużonego klienta – wówczas, jeśli nie będziesz pracować, niestety nie będziesz zarabiać. 

Podobnie będzie, jeśli twoja umowa jest np. odnawiana co miesiąc – najprawdopodobniej w braku zleceń, twój pracodawca jej po prostu nie odnowi. 

Wówczas jedyną drogą według mnie będzie przeanalizowanie, czy faktycznie twoja umowa była umową cywilnoprawną, czy jednak wypełniała cechy stosunku pracy i rozważenie celowości ustalenia istnienia stosunku pracy. Jak zawsze, będzie to zawsze wymagało indywidualnej oceny. 

Stały ryczałt

Jeśli z kolei twoja umowa zlecenia lub o świadczenie usług przewidywała stałe wynagrodzenie miesięczne – wówczas również konieczna będzie jej szczegółowa analiza. I weryfikacja czy zawarto w niej postanowienia dotyczące wynagrodzenia za czas nieświadczenia przez ciebie pracy. A jeśli tak to w jakim wymiarze. 

Tu może się okazać, że będziesz mieć prawo do wynagrodzenia lub jego części pomimo nieświadczenia pracy przez jakiś czas. Ale jak zawsze pamiętaj proszę, że wszystko będzie zależeć od konkretnego brzmienia twojej umowy. 

W oczekiwaniu na nowe regulacje 

To o czym możesz przeczytać powyżej, to aktualnie obowiązujący stan prawny. Twoja sytuacja na dziś. 

Natomiast rząd właśnie ogłosił główne punkty pakietu osłonowego zmierzającego między innymi do ochrony pracowników i ich miejsc pracy. Jeśli zostaną uchwalone konkretne przepisy które będą zmieniać sytuacje pracowników i osób świadczących prace na odstawie umów cywilnoprawnych na pewno dam ci znać. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl