Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

Pomoc prawna

Irena Pacholewska-Urgacz radca prawny katowiceUwielbiam wczesną jesień.  Dla mnie to czas urodzin moich dzieci, słodkich fig, które mogę jeść kilogramami, zupy dyniowej i wrzosów. To nowy początek, nowe plany.

To czas powakacyjnych porządków w szafach i szufladach. To wizja jesiennych weekendowych wycieczek w góry i do lasu, i już niedalekich nart. 

Tak bywało zazwyczaj.

W tym roku patrzę jednak w jesień z pewną obawą. Zresztą chyba wszyscy zastanawiamy się jak ten czas będzie wyglądać.

Czy nasze dzieci będą mogły chodzić do żłobków, szkół i przedszkoli? Czy my będziemy mieli możliwość pracy? Czy znowu będziemy balansować pomiędzy pracą zawodową, obowiązkami domowymi, a zdalnym nauczaniem naszych dzieci …

Mam wrażenie, że wciąż jest więcej pytań niż odpowiedzi i jak to zwykle bywa, czas pokaże, jaka ta jesień będzie. 

A ja szczególnie dużo pytań dostaję od was w temacie dodatkowego zasiłku opiekuńczego – jak to teraz będzie? 

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Chodzi między innymi o ewentualną możliwość przerwania urlopu wypoczynkowego w celu skorzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. 

Skąd te pytania?

Wiosną ten problem dotknął wielu osób. Między innymi mamy przebywające na urlopach wypoczynkowych udzielonych bezpośrednio po urlopach rodzicielskich nie miały możliwości przerwania urlopu, w celu skorzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Dlaczego? 

Przerwanie urlopu wypoczynkowego –
przepisy bardzo wyraźnie określają kiedy to jest możliwe

Urlop wypoczynkowy może zostać przerwany tylko w ściśle określonych sytuacjach. Jest tak w następujących przypadkach: 

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego albo pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego

Jeśli twój urlop zostanie przerwany z tych powodów pracodawca ma obowiązek udzielić ci go w terminie późniejszym. 

Urlop wypoczynkowy również ulega przerwaniu, jeśli to pracodawca cię z niego odwoła. Taka sytuacja jest jednak możliwa również tylko w konkretnej sytuacji, czyli gdy twojej obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Więcej na ten temat możesz przeczytać tutaj.

Jak widzisz nie ma tutaj mowy o możliwości przerwania urlopu w razie konieczności opieki nad członkiem rodziny, w tym np. dzieckiem w sytuacji zamknięcia żłobka czy przedszkola z powodu pandemii.

A to oznacza, że zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami konieczność opieki nad dzieckiem w takich sytuacjach nie przerywa trwającego już urlopu wypoczynkowego. 

Trochę inaczej może być w przypadku,
gdy rozpoczęcie urlopu zbiegnie się z wystąpieniem
przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy

Zgodnie z art. 165 kodeksu pracy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  • czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  • odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
  • urlopu macierzyńskiego,

– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Pewnie zapytasz – no jak to?

Ten przepis brzmi prawie tak samo, jak przepis mówiący o przerwaniu urlopu. W prawniczym świcie prawie robi wielką różnicę.

Ten przepis zawiera bowiem jedną drobną (ale tylko na pozór) różnicę. A mianowicie słowa „w szczególności”.

W języku prawniczym oznaczają one, że dane przypadki są wymienione jedynie przykładowo. Czyli np. jeśli masz rozpocząć urlop wypoczynkowy w danym dniu, ale tego dnia przedszkole twojego dziecka zostanie zamknięte z uwagi na szczególne, nieprzewidziane okoliczności.

W takiej sytuacji możesz zamiast urlopu skorzystać z zasiłku opiekuńczego. 

Wniosek do pracodawcy 

Przepisy kodeksu przewidują oczywiście możliwość zawnioskowania do pracodawcy o zmianę terminu lub przerwanie urlopu w innych przypadkach, ale tu decyzja należy do pracodawcy.

Praktyka ubiegłych miesięcy pokazuje, że różne firmy podchodziły do tego bardzo różnie. Jedne zgadzały się przerwanie urlopu inne nie. 

A jak będzie za kilka tygodni – zobaczymy.

Na razie dodatkowy zasiłek opiekuńczy został przedłużony do 20 września, dokładnie na takich samych warunkach jak poprzednio. Aby przeczytać treść nowego rozporządzenia możesz zajrzeć tutaj. Czyli od 1 września ponownie stosują się zasady, o których możesz przeczytać powyżej.

Czy z biegiem czasu zostaną jednak wprowadzone zmiany? Czy będzie możliwość przerwania urlopu wypoczynkowego?  Jeśli coś się zmieni dam Ci znać. 

***

Mam nadzieję, że ten wpis był dla ciebie pomocny. Jeżeli masz pytania odnośnie swojej sytuacji w pracy to zapraszam cię na indywidualną konsultację. 

A ja jak zawsze życzę ci powodzenia na twojej drodze zawodowej! 

Irena 

PS: Fotografia na górze artykułu wykonana przez Joasię Jałowiec 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Umowa o dzieło jeszcze nie tak dawno była bardzo popularna i powszechnie stosowana. Jej atrakcyjność polega na tym, że nie stanowi tytułu do ubezpieczeń, czyli zasadniczo nie trzeba od niej płacić składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. 

Jednak już od jakiegoś czasu wykonywanie pracy na podstawie umowy o dzieło bywa coraz częściej kwestionowane przez ZUS. A czasami przez samych wykonawców.

Dlaczego tak się dzieje? 

Musisz wiedzieć, że zgodnie z przepisami nie zawsze możesz zawrzeć umowę o dzieło. Jej podpisanie w sytuacji, w której jest to niedopuszczalne, może mieć dla ciebie lub dla twojego pracodawcy poważne konsekwencje. Co więcej – wybór tej formy współpracy będzie oznaczać dla ciebie brak uprawnień takich, jakie mają pracownicy np. w związku z ciążą czy urodzeniem dziecka. 

Jeśli zatem chcesz się dowiedzieć, kiedy możesz podpisać umowę o dzieło, czym różni się ona od innych umów (od umowy zlecenia czy umowy o pracę) i jakie mogą być konsekwencje zawarcia umowy o dzieło w sytuacji, gdy jest to niedopuszczalne – czytaj koniecznie dalej.

Ten wpis jest właśnie dla ciebie ☺ 

Umowa o dzielo a umowa zlecenia i umowa o pracę

1. Co to jest umowa o dzieło 

Jak sama nazwa wskazuje 😉 umowa o dzieło polega na tym, że dana osoba ma obowiązek wykonać określone dzieło. Chodzi w niej zatem o osiągnięcie indywidualnego, konkretnego efektu – rezultatu.

Zresztą, umowa o dzieło należy właśnie do kategorii tzw. umów rezultatu.  W przeciwieństwie do umowy starannego działania, którą jest między innymi umowa zlecenia. 

Dzieło może mieć charakter materialny, czyli polegać na wykonaniu jakiegoś przedmiotu np. mebli do twojego domu lub niematerialny np. wystawieniu przedstawienia. Ważne jest to, że dzieło powinno mieć twórczy, indywidualny charakter. Powinno odróżniać się od innych dzieł. 

Pamiętaj, że o tym, czy faktycznie mamy do czynienia z umową o dzieło nie decyduje sama nazwa umowy, lecz jej treść i rzeczywiste warunki jej realizacji.

Czyli jeśli twoja umowa nazywa się umową o dzieło, ale w praktyce siedzisz w biurze codziennie po 8 godzin od 8-16 i twoja kierowniczka mówi ci, co i jak masz robić, to taka umowa na pewno nie zostanie zakwalifikowana jako umowa o dzieło. Wiedz o tym, że ZUS ma prawo skontrolować, czy dana umowa jest faktycznie umową o dzieło czy też nie.

W dalszej części wpisu przeczytasz o tym, jakie są konsekwencje uznania przez ZUS, że dana umowa nie jest umową o dzieło. 

2. Kiedy można podpisać umowę o dzieło 

W polskim prawie obowiązuje zasada swobody umów. Oznacza ona, że strony mogą ukształtować swoją relację biznesową tak jak chcą.

Teoretycznie. Istnieją bowiem pewne ograniczenia, które w niektórych przypadkach wymuszają na nas wybranie konkretnego rodzaju umowy.

Ciaza a pracaTak jest np. w przypadku umowy o pracę. Jeśli są spełnione warunki cechujące stosunek pracy, czyli np. musisz realizować swoje zadania w określonym miejscu i czasie, i podlegasz komuś służbowo, to nie możesz zawrzeć umowy o dzieło zamiast umowy o pracę, nawet jeśli zarówno ty jak i twój pracodawca się na to zgadzacie. 

Często słyszę oburzenie, „ale jak to, przecież my tak ustaliliśmy, że to będzie dzieło, tak chcemy”. No nie. Pomimo, że tak chcecie to przepisy (i orzecznictwo) nakazują czasami zawarcie innej umowy np. umowy zlecenia lub umowy o pracę. 

Poniżej możesz przeczytać, czy różni się umowa o dzieło od innych umów. To może ci pomóc dokonać wyboru właściwej podstawy prawnej twojej współpracy z pracodawcą.  

3. Umowa o dzieło a umowa zlecenia 

Obie te umowy to umowy cywilnoprawne. To znaczy, że nie znajdziesz ich w kodeksie pracy. Ich regulacji musisz szukać w kodeksie cywilnym. 

W przeciwieństwie do umowy o dzieło, która jak już wiesz jest umową rezultatu, zlecenie jest umową starannego działania.

Oznacza to, że celem zlecenia jest wykonanie pewnych, określonych czynności. Zlecenie nie zakłada jednak osiągnięcia konkretnego efektu. Pomimo podjętych działań rezultat przy zleceniu nie jest z góry pewny. 

Na przykład, jeśli podpisujesz umowę na prowadzenie sprawy sądowej, to taka umowa jest typową umową starannego działania. Ja zobowiązuję się, że będę cię reprezentować w sądzie i zrobię to dokładając najwyższej staranności i zgodnie ze sztuką, ale nie mogę się zobowiązać, że wygramy.

Czyli ten rezultat pomimo mojej staranności nie jest pewny. 

Podobnie będzie z cyklem wykładów. Wykładowca zobowiązuje się do przeprowadzenia wykładów, na najwyższym merytorycznym poziomie, ale nie może zobowiązać się, że faktycznie nauczy czegoś swoich studentów ;-). 

Jeśli natomiast podpisujesz umowę z fotografem na sesję ślubną to będzie to zdecydowanie umowa o dzieło – bo chodzi ci o to, aby mieć konkretne zdjęcia ze ślubu. Jak fotograf będzie ciebie fotografował, to zdjęcia będą zrobione. Czyli rezultat jest pewny.

Chyba już czujesz o co chodzi, prawda? ☺ 

Kolejna rzecz, która różni umowę o dzieło od zlecenia jest powtarzalność. Dzieło jej najczęściej jednorazowe, natomiast zlecenie zakłada pewną powtarzalność czynności. 

Warto pamiętać, że umowa zlecenia, w przeciwieństwie do umowy o dzieło, rodzi obowiązek płacenia składek ZUS. Wyjątkiem są uczniowie i studenci poniżej 26 roku życia – w przypadku zawarcia z nimi umowy zlecenia pracodawca również nie musi odprowadzać składek ZUS. 

4. Umowa o dzieło a umowa o pracę 

Tutaj różnic jest również bardzo dużo i trudno mówić o pomyłce przy wyborze odpowiedniej podstawy prawnej. 

Umowa o pracę zakłada ścisłą podległość pracownika wobec pracodawcy. To znaczy, że jako pracownik masz obowiązek realizować swoje zadania w określonym miejscu i czasie, w określony sposób i pod kierownictwem pracodawcy. Masz obowiązek wykonywać swoją prace dobrze i sumiennie, ale nie ma tutaj mowy rezultacie.

praca na urlopie macierzynskimTo co jest ważne, to fakt, że przy umowie o pracę pracownik ma obowiązek wykonywać zadania osobiście. Natomiast przy umowie o dzieło, o ile nie umówisz się inaczej, możliwe jest zastępstwo. 

W przypadku zawarcia umowy o pracę będą przysługiwać ci wszystkie przywileje pracownika. To znaczy, że obejmą cię regulacje dotyczące czasu pracy, prawa do nadgodzin, urlopów i uprawnień związanych z rodzicielstwem – takich jak ochrona przed utratą pracy czy urlop macierzyński i rodzicielski.

Przy umowie o dzieło nie ma prawa do żadnej z tych rzeczy. Czyli masz zdecydowanie większą swobodę niż pracownik, ale ma to również swoje minusy. 

Oczywiście umowa o pracę jest w pełni oskładkowana. 

5. Umowa o dzieło a ZUS

Powtórzę to po raz kolejny – umowa o dzieło nie stanowi samodzielnego tytułu do ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracujesz na umowie o dzieło dla swojego pracodawcy, z którym masz podpisaną również umową o pracę. Wówczas podlegasz ubezpieczeniom również z umowy o dzieło. 

Dlatego ta umowa była swego czasu taka popularna.

Brak obowiązku płacenia składek to z jednej strony zaleta – umowa ta jest po prostu tańsza dla twojego pracodawcy, gdyż nie musi odprowadzać składek do ZUS. W związku z tym tobie może zapłacić więcej niż na umowie o pracę. Bywa to kusząca opcja. 

Ale tak jak możesz przeczytać powyżej – ma to jednak swoje konsekwencje. Nie masz bowiem prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych ani ubezpieczenia zdrowotnego. Czyli np. jeśli zachorujesz albo urodzisz dziecko – nic ci się nie należy. 

Musisz pamiętać, że ZUS ma prawo sprawdzenia zawartej przez strony umowy. Zarówno, jeśli chodzi o jej treść, jak i o warunki jej realizacji. I jeśli ZUS uzna, że charakter i sposób wykonania czynności nie odpowiada wybranemu przez strony rodzajowi umowy (zaś wybór umowy o dzieło miał na celu jedynie uniknięcie płacenia składek ZUS) to może taką umowę o dzieło przekwalifikować. ZUS w takich przypadkach najczęściej uznaje, że dana umowa jest de facto umową zlecenia.

Czasami to sam wykonawca dochodzi do wniosku, że jednak wykonuje pracę na innej podstawie niż umowa o dzieło i dochodzi przed sądem ustalenia stosunku pracy czyli „przekwalifikowania” umowy o dzieło na umowę o pracę. 

Jeśli w którymś z tych przypadków dojdzie do zmiany umowy o dzieło na umową zlecenie bądź umowę o pracę, to twój pracodawca będzie musiał między innymi zapłacić zaległe składki ZUS i to wraz z odsetkami. 

Ale uwaga, co bardzo ważne – w niektórych przypadkach również pracownik (czyli ty) może być zobowiązany do zwrotu pracodawcy tej części składek na ubezpieczenia, która powinna być potrącona z wynagrodzenia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2018 r., sygn. II PK 151/17). 

Dlatego zawsze warto z wyprzedzeniem i przed podpisaniem umowy przeanalizować, która forma prawna właściwa, oraz jakie są plusy i minusy wyboru każdej z nich. 

Zdjęcie: Jeryd Gillum on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

To już mój kolejny wpis na temat koronawirusa (poprzedni jest tutaj). I chyba nic dziwnego. W ostatnich dniach dostaję pytania niemal wyłącznie prawo pracy w kontekście koronawirusa. Zarówno od pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy obawiają się, czy nadal będą otrzymywać pensję, a jeśli tak to czy w dotychczasowej wysokości. 

Z kolei pracodawcy, ci, którzy z dnia na dzień zostali niemal bez zleceń, a co za tym idzie bez bieżących wpływów martwią się z czego zapłacą swoim ludziom, zastanawiają się, czy w celu utrzymania zatrudnienia mogą swoim pracownikom zmniejszyć pensję. 

Sytuacja z każdej perspektywy jest bardzo trudna. I prawdę mówiąc, o ile nie zostaną wprowadzone szczególne rozwiązania, wygląda niewesoło. 

I dlatego dziś piszę o tym, jak koronawirus i związane z nim ograniczenia w funkcjonowaniu firm mogą wpłynąć na wasze wynagrodzenia. Zapraszam – pensja w cieniu koronawirusa – czyli jak ograniczenia prowadzenia działalności wpłyną na wynagrodzenia pracowników. 

Umowa na zastępstwo

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli pracujesz na etacie 

Jeśli pracujesz na etacie to przypuszczalnie przeszło ci przez myśl pytanie, co stanie się, jeśli firma, w której pracujesz przestanie funkcjonować. A może już przestała i nie masz co robić? 

Przecież w związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego całkowicie zakazano prowadzenia niektórych rodzajów działalności. Dotyczy to następujących rodzajów działalności: 

  • gastronomicznej – polegającej na przygotowywaniu i podawaniu posiłków i napojów gościom siedzącym przy stołach lub gościom dokonującym własnego wyboru potraw z wystawionego menu, spożywanych na miejscu, z wyłączeniem realizacji usług polegających na przygotowywaniu i podawaniu żywności na wynos lub jej przygotowywaniu i dostarczaniu oraz działalności restauracyjnej lub barowej prowadzonej w środkach transportu, wykonywanej przez oddzielne jednostki,
  • związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, 
  • twórczej związanej z wszelkimi zbiorowymi formami kultury i rozrywki
  • związanej ze sportem, rozrywkowej i rekreacyjnej, w szczególności polegającej na prowadzeniu miejsc spotkań, klubów, w tym klubów tanecznych i klubów nocnych oraz basenów, siłowni, klubów fitness,
  • związanej z projekcją filmów lub nagrań wideo w kinach, na otwartym powietrzu lub w pozostałych miejscach oraz działalności klubów filmowych, 
  • związanej z konsumpcją i podawaniem napojów, 
  • związanej z prowadzeniem obiektów noclegowych turystycznych i miejsc krótkotrwałego zakwaterowania, 
  • związanej z prowadzeniem kasyn, z wyłączeniem kasyn internetowych;
  • działalności bibliotek, archiwów, muzeów oraz pozostałej działalności związanej z kulturą 

Dodatkowo, w centrach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 czasowo zakazano handlu: 

  • wyrobami tekstylnymi, 
  • wyrobami odzieżowymi, 
  • obuwiem i wyrobami skórzanymi, 
  • meblami i sprzętem oświetleniowym, 
  • sprzętem radiowo-telewizyjnym lub sprzętem gospodarstwa domowego, 
  • artykułami piśmiennymi i księgarskimi 
  • a także prowadzenia działalności gastronomicznej i rozrywkowej.

Jeśli twój pracodawca prowadzi działalność w jednej z powyższych kategorii to istnieje spora szansa, że nie masz co robić. Nawet jeśli firma nie musiała wtrzymać działalności na mocy ww. rozporządzenia to może nie mieć żadnych zleceń lub mieć ich zdecydowanie mniej. 

Wynagrodzenie postojowe 

Tak jak już możesz przeczytać powyżej, dopóki nie zostaną wprowadzone konkretne rozwiązania prawne przewidujące ewentualnie szczególne zabezpieczenia dla pracowników, obowiązuje nas kodeks pracy. Z zgodnie z nim: 

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Jednym z takich przypadków, kiedy pomimo braku pracy będziesz mieć prawo do wynagrodzenia, jest tzw. przestój.  W takim przypadku masz prawo do wynagrodzenia postojowego. 

O takiej sytuacji mówi art. 81 § 1 kodeksu pracy: 

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy konieczność zamknięcia firmy w celu przeciwdziałania koronawirusowi, będzie właśnie przyczyną dotyczącą pracodawcy, pomimo, że przez niego niezawinioną. A w konsekwencji ty, jako pracownik, który nie mógł świadczyć pracy w takich okolicznościach, będziesz mieć prawo właśnie do wynagrodzenia postojowego. 

Wysokość wynagrodzenia w obliczu koronawirusa

Co to konkretnie oznacza w praktyce? W razie zamknięcia firmy z powodu koronawirusa, będziesz mieć prawo do wynagrodzenia zasadniczego w umówionej wysokości. Wynagrodzenie postojowe nie obejmuje dodatkowych składników twojego wynagrodzenia, takich jak np. premie. 

Natomiast, jeśli nie masz określonej stawki godzinowej lub miesięcznej, bo twoje wynagrodzenie jest określone np. jako prowizyjne – wówczas będziesz prawo do 60% wynagrodzenia. 

Pamiętaj, że dotyczy sytuacji, w której pozostaniesz gotowy do wykonywania pracy. Jeśli zatem już wcześniej nie stawiłaś się do pracy np. z powodu obawy zarażenia się koronawirusem, wynagrodzenie postojowe nie będzie ci przysługiwać. 

Nie mniej niż minimalne 

Co ważne, wynagrodzenie postojowe nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Czyli od kwoty 2600 zł brutto. 

Pensja w cieniu koronawirusa – jeśli masz umowę zlecenia 

Opisane powyżej zasady nie będą cię dotyczyć, jeśli pracujesz na podstawie umowy cywilnoprawnej takiej jak umowa zlecenia czy umowa o świadczenie usług. 

A zatem wszystko zależy od treści twojej umowy! 

Jeśli rozliczasz się w stawce godzinowej albo otrzymujesz pieniądze np. za każdego obsłużonego klienta – wówczas, jeśli nie będziesz pracować, niestety nie będziesz zarabiać. 

Podobnie będzie, jeśli twoja umowa jest np. odnawiana co miesiąc – najprawdopodobniej w braku zleceń, twój pracodawca jej po prostu nie odnowi. 

Wówczas jedyną drogą według mnie będzie przeanalizowanie, czy faktycznie twoja umowa była umową cywilnoprawną, czy jednak wypełniała cechy stosunku pracy i rozważenie celowości ustalenia istnienia stosunku pracy. Jak zawsze, będzie to zawsze wymagało indywidualnej oceny. 

Stały ryczałt

Jeśli z kolei twoja umowa zlecenia lub o świadczenie usług przewidywała stałe wynagrodzenie miesięczne – wówczas również konieczna będzie jej szczegółowa analiza. I weryfikacja czy zawarto w niej postanowienia dotyczące wynagrodzenia za czas nieświadczenia przez ciebie pracy. A jeśli tak to w jakim wymiarze. 

Tu może się okazać, że będziesz mieć prawo do wynagrodzenia lub jego części pomimo nieświadczenia pracy przez jakiś czas. Ale jak zawsze pamiętaj proszę, że wszystko będzie zależeć od konkretnego brzmienia twojej umowy. 

W oczekiwaniu na nowe regulacje 

To o czym możesz przeczytać powyżej, to aktualnie obowiązujący stan prawny. Twoja sytuacja na dziś. 

Natomiast rząd właśnie ogłosił główne punkty pakietu osłonowego zmierzającego między innymi do ochrony pracowników i ich miejsc pracy. Jeśli zostaną uchwalone konkretne przepisy które będą zmieniać sytuacje pracowników i osób świadczących prace na odstawie umów cywilnoprawnych na pewno dam ci znać. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

W zeszłym tygodniu pisałam o sytuacji prawnej pracowników i pracodawców w obliczu koronawirusa. Zerknij tutaj, aby uzyskać informacje na temat pracy zdalnej, podróży służbowych czy kwarantanny w związku z koronawirusem. [Post przeczytasz tutaj>>]

Gdy pisałam tamten artykuł, wiele tematów było jeszcze dość hipotetycznych. Tymczasem dziś sytuacja jest o wiele poważniejsza 😱

zamknięcie przedszkola żłobka z powodu koronawirusa - covid 19

W Polsce koronawirus jest, a rząd podjął decyzję o zamknięciu wszystkich placówek oświatowych. Na razie do 25 marca. Co będzie potem – zobaczymy.

Temat dotyczy mnie podwójnie – zarówno jako mamy 3 małych dzieci, jak i prawnika specjalizującego się w prawie pracy. W związku z wczorajszym zamknięciem szkół, przedszkoli i żłobków dostaję bardzo dużo pytań od pracodawców, ale również od pracowników – jakie uprawnienia mają rodzice opiekujący się małymi dziećmi w obliczu zamknięcia szkół, przede koli, żłobków? Komu zasiłek przysługuje? Jakie formalności trzeba spełnić itd. aby otrzymać zasiek opiekuńczy?

Czytaj zatem dalej, aby dowiedzieć się wszystkiego na temat dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z obowiązującą od 8 marca tzw. specustawą czyli ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej.

Tyle teorii. Komu zatem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom dzieci poniżej 8. roku życia, którzy są objęci ubezpieczeniem chorobowym.

Czyli, jeśli pracujesz na etacie, masz umowę zlecenia, lub jesteś przedsiębiorcą, który zgłosił się do ubezpieczenia chorobowego – masz aktualnie, w obliczu zamknięcia z powodu koronawirusa szkół, przedszkoli i żłobków prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek dla jednego rodzica lub do podziału

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje jednemu z rodziców, lub mogą się oni podzielić się opieką nad dzieckiem w ramach tych 14 dni.

A jeśli masz więcej niż jedno dziecko?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom maksymalnie przez 14 dni, niezależnie od liczby dzieci.

„Zwykły” zasiłek opiekuńczy a dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawy zasiłkowej zasiłkowej) przewidują prawo do zasiłku opiekuńczego w wymiarze 60 dni rocznie w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola, żłobka lub klubu dziecięcego.

Dodatkowe 14 dni przysługuje ci zatem oprócz 60 dni wynikających z ustawy zasiłkowej.

W sumie przysługiwać ci może zatem do 74 dni zasiłku.

Przez ten czas przysługuje ci zasiłek w pojedynczej wysokości.

Co musisz zrobić, aby otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy?

Musisz złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek czyli pracodawcy lub zleceniodawcy a jeśli prowadzisz działalność – bezpośrednio do ZUS.

Wzór takiego oświadczenia znajdziecie na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tutaj: https://www.zus.pl/documents/.

Liczę ze ten artykuł będzie dla was przydatny w tym niespokojnym czasie. I oczywiście życzę Wam dużo zdrowia!

***

Zdjęcie: Viktor Forgacs

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl

Koronawirus a Twoja sytuacja w pracy

Irena Pacholewska-Urgacz02 marca 2020Komentarze (0)

Fontanna - Irena Pacholewska-UrgaczKoronawirus. Słowo, które elektryzuje nas od kilku tygodni. Podobno to już nie kwestia „czy”, ale „kiedy” koronawirus dotrze do Polski. Jeśli ten scenariusz się ziści, to bez wątpienia odczujemy wpływ zagrożenia chorobą na wiele aspektów naszego życia, w tym na naszą sytuację w pracy. 

Zresztą, nawet i bez potwierdzonych przypadków zachorowań w Polsce, ten temat już teraz dotyka nas bezpośrednio. Na przykład w wielu firmach pracodawcy polecają swoim pracownikom pracę zdalną po powrocie z rejonów, gdzie panuje koronawirus. 

W związku z tym dostaję od moich klientów i znajomych wiele pytań m.in. o to, czy pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi pracę z domu, jeśli ten wrócił z urlopu z rejonu objętego koronawirusem, co w sytuacji, gdy pracownik zostanie objęta kwarantanną, czy należy mu się wówczas wynagrodzenie, co z podróżami służbowymi w zagrożone rejony?

To tylko kilka najczęściej zadawanych mi pytań, na które postaram się dzisiaj ci odpowiedzieć. 

Home office po powrocie z urlopu z rejonu objętego koronawirusem

To w ostatnich tygodniach dość powszechna praktyka pracodawców. Pracownicy wracają z urlopów, np. ferii we Włoszech, gdzie odnotowano liczne przypadki koronawirusa i dostają zalecenia, aby pracować z domu w trybie home office przez parę tygodni. 

Czy takie działanie pracodawców jest zgodne z prawem? 

*** AKTUALIZACJA***

2 marca Sejm wieczorem przyjął ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z ustawą pracodawca ma możliwość polecenia pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). 

A wobec tego poniższe uwagi dotyczące możliwości polecenia pracy zdalnej już nieaktualne.

 ***

O tym, czym różni się home office od telepracy możesz przeczytać tutaj. Zasadnicza różnica polega na tym, że home office nie jest w ogóle uregulowany w przepisach. I właśnie z uwagi na brak przepisów dotyczących home office, istnieją wątpliwości, czy w  nagłej sytuacji możliwe jest zastosowanie pracy zdalnej, jeśli pracodawca nie uregulował  tej kwestii wewnętrznie.

Na ten temat wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy. Zgodnie z jej stanowiskiem:

… jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie, gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Co natomiast w sytuacji, jeśli pracownik nie zgodzi się na pracę zdalną w trybie home office?

Na ten moment ta sytuacja nie jest uregulowana w przepisach prawa. Eksperci prawa pracy prezentują różne stanowiska . Niektórzy twierdzą, że z uwagi na wyższe dobro jakim jest ochrona zdrowia i życia ludzkiego oraz obowiązek pracodawcy zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w tej szczególnej sytuacji zagrożenia koronawirusem możliwe będzie polecenie pracy z domu nawet w braku regulacji wewnętrznych w tym zakresie. Natomiast zgodnie z rządowym projektem ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (który wpłynął do sejmu 1 marca 2020 r. – dostępny jest tutaj) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jeśli projekt zostanie uchwalony w zaproponowanym brzmieniu, to ta kwestia nie będzie budzić wątpliwości.  Pracodawca będzie mógł po prostu nakazać ci w takiej sytuacji pracę zdalną. 

Pensja za czas kwarantanny 

Jeśli zostaniesz objęta kwarantanną z powodu koronawirusa to jest to nieobecność usprawiedliwiona w pracy. Czyli pracodawca ma obowiązek usprawiedliwić twoją nieobecność z tego powodu w pracy. Podstawą do usprawiedliwienia nieobecności będzie decyzja wydana przez państwowego inspektora sanitarnego.

Za czas nieobecności w pracy spowodowanej kwarantanną przysługują ci wynagrodzenie.  A konkretnie wynagrodzenie chorobowe a ewentualnie później zasiłek chorobowy. 

Zgodnie z kodeksem pracy:

… za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. 

To oznacza, że jeśli zostaniesz poddana kwarantannie w związku z koronawirusem otrzymasz najpierw przez 33 (lub 14 dni) wynagrodzenie chorobowe. A po upływie tych okresów – zasiłek chorobowy z ZUS. 

Delegacja w rejony objęte koronawirusem 

A co, jeśli pracodawca wysyła cię na delegację w rejon, gdzie panuje koronawirus?

Z jednej strony pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń służbowych. A do takich należy polecenie udania się w podróż służbową. 

Z drugiej jednak strony zgodnie z kodeksem pracy pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. 

Dlatego też, będziesz mogła odmówić wyjazdu, jeśli pracodawca poleci ci wyjazd na delegację w rejony objęte koronawirusem. Taką interpretacje przepisów potwierdza również PIP w wydanych wyjaśnieniach. 

***
Wyjaśnienia PIP odnośnie koronawirusa możesz znaleźć na stronie https://www.pip.gov.pl/pl

***
Zdjęcie pochodzi z moich archiwuów prywatnych    z czasów jeszcze sprzed koronawirusa. 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@kobietawpracy.pl