Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny ds. ZUS

Jestem radcą prawnym, specjalizuję się w sprawach ZUS i prawie pracy. Propaguje wiedzę na temat prawnych aspektów kobiecej kariery i przedsiębiorczości. Piszę o inspirujących kobietach.
[Więcej >>>]

Umów konsultację prawną

Dziś chcę Ci napisać kilka słów o kolejnej niezwykle interesującej kobiecie. Tym razem będzie o kobiecie z mojej, czyli prawniczej branży. O Ruth Bader Ginsburg. 

Ruth Bader Ginsburg jest amerykańską prawniczką i drugą w historii kobietą w amerykańskim Sądzie Najwyższym. Jest również ikoną popkultury! I jak to zwykle w takich przypadkach bywa, droga sędzi Ginsburg do miejsca, w którym aktualnie się znajduje, była długa i wyboista. 

Ruth urodziła się w 1933 r. na Brooklynie w żydowskiej rodzinie. Jej mama zawsze wpajała jej, jak ważna jest edukacja i niezależność. 

Ginsburg w 1954 r. ukończyła Uniwersytet Cornella z najlepszym wynikiem w swojej klasie. Następnie studiowała prawo na Harvardzie. Była wówczas jedną z dziewięciu studentek. Dla porównania, w tamtym czasie prawo studiowało ok. pięciuset mężczyzn. Kobiety nie były mile widziane na wydziale prawa. Przykładem podejścia ówczesnych władz do uczących się przyszłych prawniczek niech będzie pytanie, które zadał im dziekan wydziału prawa. Mianowice, spytał on studentki, jak wytłumaczą to, że zajmują miejsca wykwalifikowanym mężczyznom. 

Warto podkreślić, że Ruth studiowała i jednocześnie wychowywała córkę, a dodatkowo opiekowała się chorym na raka mężem. Przyszła sędzia, oprócz swoich wykładów, podobno chodziła również na wykłady męża i robiła dla niego notatki. Mąż szczęśliwie wyzdrowiał, ukończył Harvard i dostał pracę w prestiżowej kancelarii w Nowym Jorku. Ruth przeniosła się razem z nim i kontynuowała studia na Uniwersytecie Columbia. Została redaktorką dwóch przeglądów prawniczych Harvard Law Review i Columbia Law Review. W 1959 r. ukończyła studia – znowu jako najlepsza. Pomimo tak imponujących wyników, gdy po uzyskaniu dyplomu szukała pracy, w wielu miejscach nie przyjęto jej tylko z tego powodu, że … była kobietą. 

W latach 60’ i 70’ Ginsburg pracowała na uniwersytetach Rutgers i Columbia. Rozpoczynając pracę na tym pierwszym dowiedziała się, że będzie zarabiać mniej niż jej koledzy, ponieważ ma dobrze zarabiającego męża! Musicie wiedzieć, że gdy Ruth zaczynała karierę akademicką na amerykańskich uniwersytetach było mniej niż 20 kobiet – profesorów. Na uniwersytecie Columbia Ruth była pierwszą kobietą zatrudnioną na stanowisku profesorskim.

W latach 60’ Ginsburg przebywała również na Uniwersytecie w Lund prowadząc tam badania naukowe. To między innymi pobyt w niezwykle postępowej jak na owe czasy Szwecji wpłynął na jej poglądy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn. W 1970 r. została współzałożycielką Women’s Rights Law Reporter – wydawanego do dziś pierwszego amerykańskiego prawniczego magazynu koncentrującego się wyłącznie na prawach kobiet. Jest również współautorką pierwszego podręcznika dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. 

W 1972 r. utworzyła Inicjatywę Praw Kobiet w Amerykańskim Związku Swobód Obywatelskich (ACLU – American Civil Liberties Union), zaś rok później została jej prezesem. W tej roli sześciokrotnie występowała przed Sądem Najwyższym w sprawach dotyczących dyskryminacji. Wygrała pięć z prowadzonych przez siebie spraw i tym samym znacząco przyczyniła się do stwierdzenia niekonstytucyjności nierównego traktowania mężczyzn i kobiet. 

W 1980 r. prezydent Jimmy Carter nominował ją na sędzię federalnego Sądu Apelacyjnego dla Okręgu Dystryktu Columbia, a w 1993 r. Bill Clinton nominował ją do Sądu Najwyższego, w którym zasiada do dziś. 

Ruth Bader Ginsburg pytana o to, kiedy liczba kobiet w amerykańskim Sądzie Najwyższym będzie jej zdaniem wystarczająca, odpowiada, „gdy będzie ich dziewięć”. Ginsburg mówi, że jej odpowiedź budzi oburzenie (amerykański Sąd Najwyższy liczy bowiem dziewięciu sędziów), jednak od zawsze zasiadało w nim dziewięciu mężczyzn i nikogo to nawet nie dziwiło. 

Dzisiaj jest bardzo znana, na jej temat powstają w Internecie memy, można kupić książki i koszulki z hasłem „Notorious R.B.G.”, a Amerykanki robią sobie tatuaże z jej podobizną. 

O Ruth Bader Ginsburg można przeczytać m.in. w książce „Opowieści na dobranoc dla młodych buntowniczek”, którą serdecznie Wam polecam, nie tylko dla dziewczynek. ☺  Jeszcze więcej informacji o sędzi Ginsburg można znaleźć w filmie dokumentalnym pt. „RBG”, a 25 grudnia na ekrany amerykańskich kin wchodzi film fabularny pt. „On the Basis of Sex” opowiadający jej historię. Nie mogę się już doczekać, kiedy film będzie w polskich kinach ☺ 

*****

Z uwagi na napięty grafik zajęć staram się łączyć różne zadania na zasadzie przyjemnego z pożytecznym. I tak, stojąc w korkach słucham audiobooków, znajomość języka francuskiego ćwiczę oglądając od czasu do czasu francuskie filmy w oryginale (ok, z napisami ;-))

Szpilki w pracy

Tym sposobem ostatnio natknęłam się na film pod uroczym tytułem „Je ne suis pas un homme facile” („Nie jestem łatwy”). Film ten opowiada historię o mężczyźnie, który na skutek wypadku traci przytomność, a następnie budzi się w całkiem innej rzeczywistości.

Jak można się domyślać – w świecie rządzonym przez kobiety. To kobiety noszą w nim garnitury, są bezwzględne i bezpardonowo wykorzystują facetów.

Co prawda film nie jest najwyższych lotów, jednak mimo wszystko skłonił mnie do refleksji na temat sposobu ubierania się przez kobiety w „naszym” świecie. No i pomyślałam, że napiszę Ci o tym, czy pracodawca może narzucić nam określony strój, w tym obowiązek noszenia szpilek w pracy. 

Dress code w polskim prawie 

Pisząc dress code nie mam rzecz jasna na myśli tzw. odzieży roboczej, którą w niektórych przypadkach pracodawca po prostu musi zgodnie z przepisami pracownikowi zapewnić, zaś pracownik ma obowiązek ją nosić, ani też np. obowiązków dotyczących noszenia konkretnych strojów przez wybrane grupy zawodowe (np. mundurów przez wojskowych). Mam natomiast na myśli ustalone przez pracodawcę wewnętrzne reguły dotyczące ubioru i wyglądu pracowników.

Polskie przepisy nie regulują kwestii dress code’u w pracy. Jednak, mimo braku uregulowań, zgodnie przyjmuje się, że pracodawca może wprowadzić w swoim zakładzie pracy dress code. To uprawnienie wywodzi się po pierwsze samej istoty stosunku pracy (zasady podporządkowania pracownika), a także z obowiązku pracownika dbania o dobro zakładu pracy.

Jeśli zatem pracodawca na przykład chce się wyróżnić na rynku, wykreować swój profesjonalny, spójny wizerunek oraz w tym celu wprowadza dress code, to pracownik ma obowiązek go przestrzegać. 

Jak daleko pracodawca może ingerować w wygląd pracownika?

Polskie przepisy znowu nie dają jednoznacznej odpowiedzi. Jednak uważa się, że wytyczne pracodawcy nie mogą szykanować pracownika, naruszać jego godności, ani stanowić przejawu dyskryminacji. 

Co to w praktyce oznacza? Jeżeli np. szef mówi sekretarkom, że mają obowiązek chodzić w 10 centymetrowych szpilkach, a jednocześnie od mężczyzn zatrudnionych w tej samej firmie wymaga jedynie, aby ubierali się „elegancko”, to takie wytyczne są niezgodne z prawem. 

Nawet jednak w mniej oczywistych przypadkach zawsze trzeba zastanowić się, na ile wymóg noszenia obcasów jest faktycznie związany z charakterem wykonywanej pracy i obiektywnie uzasadniony ze względu na zgodny z prawem cel pracodawcy (np. chęć zbudowania profesjonalnego wizerunku).

Biorąc pod uwagę, że moim zdaniem w niezbyt wielu przypadkach noszenie obcasów można uzasadnić charakterem wykonywanej pracy (zazwyczaj wystarczy wprowadzić wymóg, aby obuwie było np. klasyczne, eleganckie czy zakryte?), a dodatkowo chodzenie na szpilkach jest zasadniczo szkodliwe dla zdrowia, to w zdecydowanej większości sytuacji trudno mi jest sobie wyobrazić, aby pracodawca mógł skutecznie wyciągnąć konsekwencje wobec pracownicy, która odmawia noszenia szpilek. 

A jak to jest na świecie? 

W 2016 r. w Wielkiej Brytanii wybuchł skandal po tym jak pracownica PricewaterhouseCooper została odesłana do domu bez wynagrodzenia, gdy odmówiła dostosowania się do obowiązującego dress code’u, który nakładał na kobiety obowiązek noszenia szpilek. Co prawda brytyjskie prawo nie zmieniło się, ale firmowe zasady już tak, i w PwC zniesiono obowiązek noszenia szpilek. 

Z kolei w kanadyjskiej prowincji Kolumbia Brytyjska w 2017 r. zakazano pracodawcom wymagania od kobiet noszenia szpilek w pracy.

Ówczesna premier tej prowincji, Christy Clark mówiła, że zmuszanie kobiet do noszenia szpilek w pracy jest dyskryminujące, niesprawiedliwe i po prostu niebezpieczne. W tym samym roku również na Filipinach zakazano firmom wymagania od kobiet noszenia szpilek w pracy. 

A co Ty myślisz na ten temat? Jakie są Twoje doświadczenia? Chcesz i lubisz chodzić w szpilkach do pracy? Czy Twój pracodawca tego wymaga? Daj znać w komentarzu ☺ 

*****

*****

Zdjęcie: Clem Onojeghuo

Czy kobiety zarabiają mniejPomyślałam, że dziś napiszę o tym, co kilka tygodni temu bardzo mnie poruszyło. A mianowicie przeczytałam na fejsbukowej stronie Wysokich Obcasów, że na planie „Zimnej wojny” Joanna Kulig zarabiała 15 tys. zł dziennie mniej niż Tomasz Kot.  On zarabiał 25 tys., a ona 10. Pomyślałam, czy to naprawdę możliwe, że w XXI w. kobiecie płaci się mniej tylko dlatego, że … jest kobietą? Najwyraźniej, tak. Smutna prawda jest taka, że kobiety zarabiają mniej od mężczyzn i nie dotyczy to tylko Polski. Ale dlaczego tak jest?

Na początek podam Ci trochę trochę statystyk. Zgodnie z raportem Głównego Urzędu Statystycznego (dane dotyczą 2014 r.) miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 9,1% wyższe, a kobiet 9,5% niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogółem w skali kraju. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było zatem o 20,6% wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet. Jeśli chodzi o stawki godzinowe to mężczyźni osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto o 6,2% wyższe od średniego wynagrodzenia godzinowego ogółem, a kobiety ⎯ niższe o 6,8%. W konsekwencji przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,9% wyższe od przeciętnego wynagrodzenia godzinowego brutto kobiet.

Z kolei, zgodnie z danymi Komisji Europejskiej tzw. gender pay gap (GPG) czyli przeciętna różnica w godzinowej stawce brutto mężczyzn i kobiet wynosi 7, 2 % (również te dane dotyczą 2014 r.). Niby na tle innych krajów wypadamy nieźle (bo średnia unijna to 16,2 %) ale jak się bliżej tym statystykom przyjrzeć, to okaże się, że np. w sektorze państwowym wskaźnik ten wynosi co prawda 3,9 %, ale za to w sektorze prywatnym już aż 17,9 %. Wskaźnik GPG (jak każdy wskaźnik statystyczny) nie uwzględnia niektórych danych i czynników (przykładowo bierze pod uwagę tylko godziny faktycznie opłacone i miejsca pracy, gdzie jest więcej niż 9 pracowników). Zaś średnia różnica całkowitych rocznych zarobków kobiet i mężczyzn w Polsce zdaniem KE wynosi aż 31,5%!

Jak widać zatem – już sama stawka podstawowa jest nierówna. A co jeszcze powoduje tak znaczną różnicę? Między innymi to, że kobiety zazwyczaj pracują na niższych stanowiskach niż mężczyźni. Przykładowo w Polsce kobiety stanowią tylko 6,3 % wszystkich dyrektorów generalnych.

Kobiety również częściej niż mężczyźni wykonują prace, za które nikt im nie płaci. Np. prace domowe, opieka nad dziećmi lub innymi członkami rodziny. I tu znowu garść danych – pracujący mężczyzna poświęca średnio 9 godzin tygodniowo nieodpłatnej opiece nad dziećmi czy bliskimi oraz czynnościom domowym, podczas gdy pracująca kobieta poświęca im 22 godzin. Daje do myślenia, prawda? Tutaj odsyłam Was do świetnego filmu na YouTube, w którym Kamila Rowińska, pokazuje, jak można sobie poradzić z ta dysproporcją.

W konsekwencji tego nierównego podziału obowiązków, kobiety mniej pracują zawodowo – więcej niż 1 na 3 rezygnuje z pracy na pełen etat. W przypadku mężczyzn etat zmniejsza tylko 1 na 10 panów. Nie mówiąc już o tym, że to głównie kobiety przerywają karierę na opiekę związaną z urodzeniem dziecka (pomimo, że przepisy przewidują, iż z wielu urlopów mogą korzystać oboje rodzice).

Kolejna przyczyna to ta, że więcej kobiet niż mężczyzn pracuje w gorzej płatnych segmentach rynku (np. nauczanie, handel), zaś ciągle jeszcze mniej kobiet pracuje w dobrze płatnych sektorach takich jak budowlanka, IT czy np. górnictwo.

A co na to przepisy?

Polskie prawo już od dawna zakazuje różnicowania warunków zatrudnienia (czyli nie tylko samego wynagrodzenia, ale też innych świadczeń, awansów, dostępu do szkoleń) z uwagi między innymi na płeć. W przypadku, gdy różnicowanie ze względu na płeć ma miejsce, masz prawo dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kiedy powinno zapalić Ci się światło ostrzegawcze? Jeśli w twojej firmie pracuje dużo kobiet, ale na stanowiskach kierowniczych są tylko mężczyźni. Jeśli kolega, który pracuje na takim samym stanowisku i robi to samo co Ty, mówi, że zarabia więcej, niż Ty. Jeśli to ciągle on jeździ na szkolenia, a Ty nigdy. W takich sytuacjach warto zainteresować się tematem i sprawdzić dlaczego tak się dzieje.

A jakie są Wasze doświadczenia? Podzielcie się proszę komentarzami!

A na koniec jeszcze jedna informacja. W Katowicach od kilku dni odbywa się COP24, czyli szczyt klimatyczny ONZ. W mediach o sprawach ochrony środowiska jest naprawdę głośno (wreszcie!) i w związku z tym pomyślałam, że przedstawię Ci blog mojej koleżanki mecenas Joanny Kwaśny-Krajewskiej – Ochrona środowiska w inwestycji. Joanna jest świetną specjalistką z zakresu prawa ochrony środowiska i pasjonatką tego tematu. Przyjemnej lektury!

*****

Koniecznie poczytaj jeszcze o moich kobiecych inspiracjach >>

*****

Zdjęcie: Dmitriy Ilkevich

Jakiś czas temu zadzwoniła do mnie znajoma:

Cześć, mam taką sprawę. Chcę zmniejszyć etat po powrocie z urlopu macierzyńskiego, kadry dały mi aneks do podpisu. Czy muszę to podpisać? Boję się, że przepadnie mi ochrona przed zwolnieniem…

Jeśli zastanawiasz się, o co w ogóle chodzi, czytaj dalej ☺ 

Nie wszyscy wiedzą, że kodeks pracy przewiduje, iż zamiast urlopu wychowawczego rodzic (bo to uprawnienie przysługuje zarówno mamie, jak i tacie) może wnioskować o zmniejszenie etatu. Jeśli zatem chcesz wrócić do pracy, ale w zmniejszonym wymiarze, to potrzebujesz złożyć specjalny wniosek na piśmie. Musisz zrobić to na 21 dni przed zamierzonym rozpoczęciem wykonywaniem pracy w obniżonym wymiarze. We wniosku:

  • wskazujesz swoje dane (imię, nazwisko), 
  • dane dziecka, na które zamierzasz korzystać z obniżonego etatu, 
  • okres, przez który zamierzasz pracować w obniżonym wymiarze oraz 
  • wymiaru czasu pracy. 

Pamiętaj, że przepisy pozwalają Ci zmniejszyć etat maksymalnie do połowy pełnego wymiaru, a zatem nie możesz wskazać, że chcesz pracować np. na 1/8 etatu.  Jednocześnie przepisy nie określają minimalnego progu, o jaki możesz zmniejszyć swój wymiar czasu pracy. 

Do wniosku trzeba dołączyć określone w przepisach dokumenty.

Taki wniosek wiąże pracodawcę, to znaczy nie może on odmówić Ci obniżenia etatu. Jednakże nie ma obowiązku zaakceptować Twojej propozycji dotyczącej harmonogramu pracy (czyli np. nie musi zgadzać, się na to, że wolisz mieć jeden dzień wolny zamiast codziennie pracować trochę krócej). 

No dobrze, ale co z tą ochroną? 

Przepisy mówią, że przez pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. To znaczy, że nie jest ważne przez jaki okres będziesz korzystała z obniżonego etatu (rok czy np. 2 lata) – chroniona przed zwolnieniem będziesz przez 12 miesięcy od złożenia wniosku. 

Pamiętaj jednak proszę, że ochrona, o której piszę powyżej nie bezwzględna. Jeżeli złożysz wniosek wcześniej, niż 21 dni przed zamierzonym rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, to chroniona będziesz i tak dopiero na 21 dni przed obniżeniem etatu. Ważne jest, że wniosek nie odniesie zamierzonego skutku, jeśli już otrzymałaś wypowiedzenie umowy o pracę. 

Co więcej, w czasie pracy na obniżonym etacie możesz otrzymać dyscyplinarkę. Zwolnienie jest również możliwe w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeśli z kolei pracujesz w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 osób, to pracodawca będzie mógł zwolnić Cię w przypadku tzw. zwolnień grupowych lub np. w razie reorganizacji, w wyniku której Twoje miejsce pracy zostanie zlikwidowane. 

Ochrona przez zwolnieniem z pracy przysługuje Ci z mocy prawa to znaczy, że przepisy nie wymagają podpisania przez Ciebie żadnego aneksu. Twoje wynagrodzenie automatycznie również ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu, a zatem i w tym zakresie aneks nie jest konieczny. 

W praktyce, wielu pracodawców chce jednak, aby pracownik podpisał aneks do umowy o pracę. Z jednej strony ułatwia to utrzymanie porządku w firmowych papierach. Co więcej, w niektórych przypadkach w aneksie można oprócz kwestii wymiaru etatu i wysokości wynagrodzenia uregulować inne sprawy jak np. dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli zatem złożyłaś wniosek o obniżenie etatu zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, to nie musisz się obawiać aneksu. W kwestii ochrony przed zwolnieniem nic on nie zmienia.

Jeśli chcesz wiedzieć więcej o możliwych wariantach łączeniu opieki nad dzieckiem z pracą zawodową przeczytaj mój artykuł, który znajdziesz np. tu: https://www.rp.pl/Kadry/

*****

Poczytaj więcej:

Dwie kreski na teście ciążowym… Zaskoczenie, szok, radość, strach… Cały wachlarz emocji! 

Idealnie byłoby w takiej chwili nie zajmować się sprawami tak przyziemnymi jak praca, tylko po prostu cieszyć się tym niezwykłym stanem. W rzeczywistości najprawdopodobniej jest inaczej. Pewnie martwisz się, jak i kiedy powiedzieć szefowi o ciąży, jak on to przyjmie, co z Tobą będzie… zwłaszcza jeśli wiesz, że ciąże nie są mile widziane w Twojej firmie, albo właśnie dostałaś ciekawy projekt do realizacji i możliwość awansu. Też pamiętam swoje rozterki w tamtych momentach. A jak to wygląda prawnie? 

Ochrona przed wypowiedzeniem 

Jeżeli jesteś w ciąży to pracodawca, z pewnymi wyjątkami [przeczytaj o części z nich np. w artykule o umowach terminowych w ciąży] nie może zwolnić Cię z pracy. A zatem, jeśli pracodawca wypowiedział Ci umowę o pracę, a potem dowiedziałaś się, że jesteś w ciąży – pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie o wypowiedzeniu Ci umowy o pracę. Tak samo jest w sytuacji, w której zaszłaś w ciąży w okresie wypowiedzenia. Musisz jednak przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie poświadczające ciążę. 

W sytuacji, gdy pracodawca nie chce cofnąć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, możesz zwrócić się do sądu, aby stwierdził, że wypowiedzenie było bezskuteczne. Jeśli zaś Twoja umowa już się rozwiązała, możesz domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie. W przypadku przywrócenia do pracy przysługuje Ci wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. 

A co, jeśli sama odeszłam z pracy zanim dowiedziałam się o ciąży? 

Przepisy nie zabraniają rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia złożonego przez nią. Jeżeli jednak w chwili zawierania porozumienia albo składania wypowiedzenia nie wiedziałaś o ciąży, to masz możliwość uchylenia się takiego oświadczenia woli, bo zostało złożone pod wpływem błędu. Nie będzie to jednak możliwe, jeżeli dowiedziałaś się o ciąży przed podpisaniem porozumienia lub złożeniem wypowiedzenia, a tym bardziej, jeśli dopiero po tych wydarzeniach zaszłaś w ciążę. 

Mam nadzieję, że teraz znając swoje prawa jesteś spokojniejsza i możesz cieszyć się z nadchodzących życiowych zmian ☺